دو فیکٹر تھیوری (جسے ہرزبرگ کی تھیوری آف موٹیویشن اینڈ ہائجین اور ڈوئل فیکٹر تھیوری بھی کہا جاتا ہے) کہتا ہے کہ کام پر کچھ ایسے عوامل ہوتے ہیں جو ملازمت کی تسکین کا سبب بنتے ہیں، اور یہ کہ عوامل کا ایک الگ سیٹ عدم اطمینان کا سبب بنتا ہے، یہ تمام ایک دوسرے سے آزادانہ عمل۔ اسے ماہر نفسیات فریڈرک ہرزبرگ نے تیار کیا تھا۔ اس مضمون میں ہرزبرگ تھیوری آف موٹیویشن ڈیفینیشن، مثال، پی ڈی ایف اور دیگر اہم معلومات کے بارے میں تفصیلی معلومات ہیں۔
یہ مضمون درج ذیل پر توجہ مرکوز کرے گا:
- ہرزبرگ تھیوری آف موٹیویشن پی ڈی ایف
- ہرزبرگ ٹو فیکٹر موٹیویشن تھیوری کی تعریف
- ہرزبرگ موٹیویشن تھیوری کی بنیادی مثالیں۔
- انٹرویو کے تجزیہ میں ہرزبرگ موٹیویشن تھیوری کی بنیاد
- ہرزبرگ دو فیکٹر تھیوری کی مثالیں۔
- ہرزبرگ موٹیویشن تھیوری کے امتزاج
- دو فیکٹر تھیو کے افعالry
ہرزبرگ ٹو فیکٹر موٹیویشن تھیوری کی تعریف
ہرزبرگ موٹیویشن تھیوری کی تعریف، جسے موٹیویشنل ہائجین تھیوری یا ڈوئل فیکٹر تھیوری بھی کہا جاتا ہے، 1959 میں فریڈرک ہرزبرگ نے لکھا تھا۔ اس امریکی ماہر نفسیات نے، جو لوگوں کی حوصلہ افزائی اور ملازمت سے مطمئن ہونے میں بہت دلچسپی رکھتا تھا، نے یہ نظریہ تجویز کیا۔ اس نے لوگوں کے ایک گروپ سے ان کے اچھے اور برے کام کے تجربات کے بارے میں انٹرویو کرکے اپنی تحقیق کی۔ وہ حیران ہوا کہ گروپ نے ان کے اچھے تجربات کے بارے میں سوالات کے جوابات ان کے برے تجربات سے مختلف طریقے سے دیے۔
ہرزبرگ موٹیویشن تھیوری کی بنیادی مثالیں۔
ہرزبرگ تھیوری کے مطابق دو فیکٹر موٹیویشن کی تعریف، احساسات، رویے اور صنعتی ذہنی صحت سے ان کا تعلق ابراہم مسلو کے نظریہ محرک سے جڑا ہوا ہے۔ ان کے نتائج نے انتظامی رویوں پر ایک اہم نظریاتی اور عملی اثر ڈالا۔
ہرزبرگ تھیوری آف موٹیویشن کے مطابق، افراد نہ صرف کام پر نچلے درجے کی ضروریات کو پورا کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر، کم از کم اجرت یا محفوظ اور خوشگوار کام کے حالات سے متعلق ضروریات۔ اس کے بجائے، لوگ اعلیٰ نفسیاتی ضروریات کی تسکین کی تلاش میں ہیں جن کا تعلق کامیابی، پہچان، ذمہ داری، ترقی اور خود کام کی قسم سے ہے۔ ایسا لگتا ہے کہ یہ ماسلو کے نظریہ ضرورت کے درجہ بندی سے مطابقت رکھتا ہے۔
تاہم، ہرزبرگ نے اس نظریہ میں ایک نئی جہت کا اضافہ کیا جس کی بنیاد پر ایک دو فیکٹر موٹیویشن ماڈل تجویز کیا گیا کہ ملازمت کی خصوصیات یا مراعات کی ایک حد کا وجود کام پر ملازمین کی اطمینان کا باعث بنتا ہے۔ جبکہ مختلف اور مختلف کام کی خصوصیات ملازمت میں عدم اطمینان کا باعث بنتی ہیں۔ لہٰذا، اطمینان اور عدم اطمینان ایک کے بڑھنے کے ساتھ تسلسل نہیں ہے جب دوسرے میں کمی آتی ہے، بلکہ خود مختار مظاہر ہے۔ یہ نظریہ تجویز کرتا ہے کہ ملازمت کے رویوں اور پیداواری صلاحیت کو بہتر بنانے کے لیے مینیجرز کو دونوں خصوصیات کو پہچاننا اور ان کا علاج کرنا چاہیے اور یہ خیال نہیں کرنا چاہیے کہ اطمینان میں اضافہ عدم اطمینان میں کمی کا باعث بنتا ہے۔
دو فیکٹر تھیوری کو ڈیٹا سے تیار کیا گیا تھا جو ہرزبرگ نے پٹسبرگ کے علاقے سے 203 انجینئرز اور اکاؤنٹنٹس کے انٹرویوز سے اکٹھا کیا تھا، جنہیں کاروباری دنیا میں ان کے پیشوں کی بڑھتی ہوئی اہمیت کی وجہ سے منتخب کیا گیا تھا۔ رجسٹریشن کے عمل کے بارے میں:
مختصراً، ہم نے اپنے جواب دہندگان سے کہا کہ وہ اپنی زندگی کے ان ادوار کو بیان کریں جب وہ اپنے کام سے بے حد خوش اور غیر مطمئن تھے۔ ہر جواب دہندہ نے بعض معیارات پر پورا اترنے کے لیے زیادہ سے زیادہ "واقعات کے سلسلے" فراہم کیے، بشمول احساسات میں ایک اہم تبدیلی، ایک آغاز اور اختتام، اور ایک ضروری وضاحت جس میں احساسات اور تشریحات نہیں ہیں۔ مجوزہ مفروضے کی تصدیق ہوتی دکھائی دیتی ہے۔ قانونی عوامل جو اطمینان کا باعث بنے ہیں (کارکردگی، کام میں اندرونی دلچسپی، ذمہ داری، اور ترقی) بڑی حد تک یک قطبی ہیں۔ اس کا مطلب ہے کہ وہ ملازمت کے عدم اطمینان میں بہت کم حصہ ڈالتے ہیں۔ اس کے برعکس، غیر اطمینان بخش چیزیں (کمپنی کی پالیسیاں اور انتظامی طرز عمل، نگرانی، باہمی تعلقات، کام کے حالات، اور تنخواہ) ملازمت کے اطمینان میں بہت کم حصہ ڈالتے ہیں۔ - ہرزبرگ، 1964
انٹرویو کے تجزیہ میں ہرزبرگ موٹیویشن تھیوری کی بنیاد
ان انٹرویوز کا تجزیہ کرتے ہوئے، اس نے پایا کہ کام کی خصوصیات جو ایک فرد کے کاموں سے متعلق ہیں، یعنی کام کی قسم جو کوئی کرتا ہے، بظاہر کامیابی، مقابلہ، حیثیت، ذاتی قدر، اور خود عزت. کارکردگی جو اسے خوش اور مطمئن کرتی ہے۔ تاہم، اس طرح کے فائدہ مند کام کی خصوصیات کی کمی عدم اطمینان اور عدم اطمینان کا باعث بنتی ہے. اس کے بجائے، کام سے متعلقہ عوامل جیسے کمپنی کے رہنما خطوط، نگرانی، تکنیکی مسائل، اجرت، کام کی جگہ پر باہمی تعلقات، اور کام کے حالات کے ناموافق جائزوں سے عدم اطمینان کا نتیجہ نکلتا ہے۔ اگر انتظامیہ ملازمت سے اطمینان میں اضافہ کرنا چاہتی ہے، تو اسے خود ہی ملازمت کی قسم سے نمٹنا ہوگا: وہ مواقع جو وہ حیثیت حاصل کرنے، ذمہ داری لینے اور اپنے آپ کو پورا کرنے کے لیے پیش کرتا ہے۔ دوسری طرف، اگر انتظامیہ عدم اطمینان کو کم کرنا چاہتی ہے، تو اسے کام کے ماحول پر توجہ دینے کی ضرورت ہے: پالیسیاں، طریقہ کار، نگرانی، اور کام کے حالات۔ اگر انتظامیہ دونوں میں یکساں دلچسپی رکھتی ہے تو مینیجرز کو روزگار کے دو عوامل پر غور کرنا چاہیے۔
ہرزبرگ دو فیکٹر تھیوری کی مثالیں۔
ہرزبرگ ٹو فیکٹر تھیوری آف موٹیویشن کے مطابق، محرکات (مثال کے طور پر، چیلنجنگ کام، کسی شخص کی کامیابیوں کی پہچان، ذمہ داری، فیصلہ سازی کے عمل میں شرکت، کوئی بامعنی کام کرنے کا موقع، کسی تنظیم کے لیے اہمیت کا احساس) مثبت اطمینان پیش کرتے ہیں جو خود ملازمت کے اندرونی حالات سے حاصل ہوتا ہے، جیسے کہ پہچان، کامیابی یا ذاتی ترقی۔
حفظان صحت کے عوامل (مثال کے طور پر، حیثیت، تنخواہ، ملازمت کی حفاظت، فوائد، کام کے حالات، اچھی تنخواہ، ادا شدہ انشورنس، چھٹی) مثبت اطمینان پیش نہیں کرتے ہیں یا حوصلہ افزائی میں اضافہ نہیں کرتے ہیں، حالانکہ عدم اطمینان ان کی عدم موجودگی سے آتا ہے۔ "حفظان صحت" کو اس معنی اور تناظر میں استعمال کیا جاتا ہے کہ یہ دیکھ بھال کے عوامل ہیں۔ یہ خود کام کے لیے متعلقہ نہیں ہیں اور ان میں کمپنی کے رہنما خطوط، نگرانی کے طریقوں، یا اجرت جیسے پہلو شامل ہیں۔
ہرزبرگ نے عام طور پر حفظان صحت کے عوامل کو "KITA factors" کہا، جو کہ "Kick the Ass" کا مخفف ہے، جس میں مراعات کی پیشکش یا کسی کو کسی چیز کے لیے سزا دینے کی دھمکی دی جاتی ہے۔
حوصلہ افزائی کے ہرزبرگ کے نظریہ کے مطابق، حفظان صحت کے عوامل کام کی جگہ پر ملازمین کے عدم اطمینان کی وجہ ہیں۔ کام کے ماحول میں عدم اطمینان سے بچنے کے لیے، حفظان صحت کے ان عوامل کو ختم کرنا ضروری ہے۔ ایسا کرنے کے کافی طریقے ہیں، لیکن عدم اطمینان کو کم کرنے کے کچھ اہم ترین طریقے مناسب اجرت کی ادائیگی، ملازمین کے لیے ملازمت کے تحفظ کو یقینی بنانا، اور کام کی جگہ کا ایک مثبت کلچر تخلیق کرنا ہے۔
ہرزبرگ نے احتیاط سے درج ذیل حفظان صحت کے عوامل پر اعلیٰ سے ادنیٰ تک غور کیا:
- کمپنی کی پالیسی
- نگرانی
- ملازم کا اپنے باس کے ساتھ رشتہ
- کام کے حالات
- تنخواہ، اور
- ساتھیوں کے ساتھ تعلقات.
دو فیکٹر تھیوری کے افعال
عدم اطمینان کو ختم کرنا دو فیکٹر تھیوری کا نصف کام ہے۔ باقی نصف ملازمت کی اطمینان میں اضافہ کرے گا۔ یہ حوصلہ افزائی کرنے والوں کو بہتر بنا کر حاصل کیا جا سکتا ہے۔ ایک ملازم کو بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لیے حوصلہ افزائی کے عوامل ضروری ہیں۔ ہرزبرگ نے ہمارے اعمال کی درجہ بندی بھی کی اور ہم انہیں کیسے اور کیوں انجام دیتے ہیں۔ مثال کے طور پر، اگر آپ کام سے متعلق کوئی کارروائی کرتے ہیں کیونکہ آپ کو اسے کرنے کی ضرورت ہے، تو اسے "حرکت" کے طور پر درجہ بندی کیا جائے گا۔ تاہم، اگر آپ کام سے متعلق کوئی کارروائی کرتے ہیں کیونکہ آپ اسے کرنا چاہتے ہیں، تو اسے "حوصلہ افزائی" کے طور پر درجہ بندی کیا جاتا ہے۔ ہرزبرگ نے ملازمت کے اطمینان کے حالات پیدا کرنے سے پہلے ملازمت کے عدم اطمینان کو ختم کرنا ضروری سمجھا، کیونکہ یہ ایک دوسرے کے خلاف کام کرے گا۔
ہرزبرگ موٹیویشن تھیوری کے امتزاج
ہرزبرگ کے وو فیکٹر تھیوری کے مطابق، چار ممکنہ امتزاج ہیں:
اعلی حفظان صحت + اعلی حوصلہ افزائی: مثالی صورتحال جس میں ملازمین بہت زیادہ حوصلہ افزائی کرتے ہیں اور انہیں کچھ شکایات ہیں۔
اعلی حفظان صحت + کم ترغیب: ملازمین کو کچھ شکایات ہیں، لیکن وہ زیادہ حوصلہ افزائی نہیں کرتے ہیں۔ کام کو تنخواہ کا حساب سمجھا جاتا ہے۔
کم حفظان صحت + اعلی حوصلہ افزائی: ملازمین حوصلہ افزائی کرتے ہیں لیکن بہت سی شکایات ہیں۔ ایسی صورت حال جس میں کام پرجوش اور مشکل ہے، لیکن اجرت اور کام کے حالات ضروریات کو پورا نہیں کرتے۔
کم حفظان صحت + کم ترغیب: یہ بدترین صورتحال ہے جس میں ملازمین کی حوصلہ افزائی نہیں ہوتی اور انہیں بہت سی شکایات ہیں۔
مسلو کے برعکس، جس نے اپنے خیالات کی تائید کے لیے صرف تھوڑا سا ڈیٹا پیش کیا، ہرزبرگ اور دیگر نے تحریک اور حفظان صحت کے نظریہ کی تصدیق کے لیے خاطر خواہ تجرباتی ثبوت فراہم کیے۔ تاہم، ان کے کام کو طریقہ کار کی وجہ سے تنقید کا نشانہ بنایا گیا ہے۔
ذیل کا لنک ہرزبرگ ٹو فیکٹر تھیوری آف موٹیویشن کی پی ڈی ایف پر مشتمل ہے:
ہرزبرگ ٹو فیکٹر تھیوری آف موٹیویشن پی ڈی ایف
جواب دیجئے