ทฤษฎีสองปัจจัย (หรือที่เรียกว่าทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยของเฮิร์ซเบิร์ก และทฤษฎีสองปัจจัย) ระบุว่ามีปัจจัยบางอย่างในที่ทำงานที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน และชุดของปัจจัยที่แยกจากกันทำให้เกิดความไม่พอใจ ซึ่งทั้งหมดคือ การกระทำที่เป็นอิสระจากกัน ได้รับการพัฒนาโดยนักจิตวิทยา Frederick Herzberg บทความนี้มีข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับทฤษฎีคำจำกัดความแรงจูงใจของ Herzberg เช่น pdf และข้อมูลสำคัญอื่นๆ
บทความนี้จะเน้นในเรื่องต่อไปนี้:
- ทฤษฎีแรงจูงใจของเฮิร์ซเบิร์ก pdf
- ความหมายของทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก
- ตัวอย่างพื้นฐานของทฤษฎีแรงจูงใจ Herzberg
- พื้นฐานของทฤษฎีแรงจูงใจ Herzberg ในการวิเคราะห์การสัมภาษณ์
- Herzberg ทฤษฎีสองปัจจัย
- การรวมกันของทฤษฎีแรงจูงใจ Herzberg
- หน้าที่ของสองปัจจัย Theory
ความหมายของทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก
คำจำกัดความทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg หรือที่เรียกว่าทฤษฎีสุขอนามัยที่สร้างแรงบันดาลใจหรือทฤษฎีปัจจัยคู่ ถูกเขียนขึ้นในปี 1959 โดย Frederick Herzberg นักจิตวิทยาชาวอเมริกันผู้สนใจแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานของผู้คนเป็นอย่างมาก เสนอทฤษฎีนี้ เขาทำการวิจัยโดยสัมภาษณ์กลุ่มคนเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่ดีและไม่ดีของพวกเขา เขาประหลาดใจที่กลุ่มตอบคำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ที่ดีของพวกเขาแตกต่างจากประสบการณ์ที่ไม่ดีของพวกเขา
ตัวอย่างพื้นฐานของทฤษฎีแรงจูงใจ Herzberg
ตามทฤษฎีของ Herzberg คำนิยามแรงจูงใจสองปัจจัย ความรู้สึก ทัศนคติ และความเชื่อมโยงกับสุขภาพจิตในอุตสาหกรรมนั้นเชื่อมโยงกับทฤษฎีแรงจูงใจของอับราฮัม มาสโลว์ ผลลัพธ์ของพวกเขามีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญทางทฤษฎีและทางปฏิบัติต่อทัศนคติของผู้บริหาร
ตามทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg บุคคลไม่เพียงตอบสนองความต้องการระดับล่างในที่ทำงานเท่านั้น ตัวอย่างเช่น ความต้องการที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างขั้นต่ำหรือสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและน่าพอใจ ผู้คนแสวงหาความพึงพอใจจากความต้องการด้านจิตใจที่สูงขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับความสำเร็จ การยอมรับ ความรับผิดชอบ ความก้าวหน้า และประเภทของงานเอง ดูเหมือนว่าจะสอดคล้องกับทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์
อย่างไรก็ตาม Herzberg ได้เพิ่มมิติใหม่ให้กับทฤษฎีนี้โดยเสนอแบบจำลองแรงจูงใจสองปัจจัยตามแนวคิดที่ว่าการมีอยู่ของลักษณะงานหรือสิ่งจูงใจต่างๆ นำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน ในขณะที่ลักษณะงานที่แตกต่างกันและแตกต่างกันนำไปสู่ความไม่พอใจในงาน ดังนั้น ความพอใจและความไม่พอใจจึงไม่ต่อเนื่องกับการเพิ่มขึ้นอย่างใดอย่างหนึ่งเมื่ออีกอันลดลง แต่เป็นปรากฏการณ์ที่เป็นอิสระ ทฤษฎีนี้แนะนำว่าผู้จัดการในการปรับปรุงทัศนคติและความสามารถในการทำงานของงานควรรับรู้และปฏิบัติต่อคุณลักษณะทั้งสองนี้ และไม่ควรสรุปว่าความพึงพอใจที่เพิ่มขึ้นจะทำให้ความไม่พอใจลดลง
ทฤษฎีสองปัจจัยได้รับการพัฒนาจากข้อมูลที่ Herzberg รวบรวมจากการสัมภาษณ์วิศวกรและนักบัญชี 203 คนจากภูมิภาค Pittsburgh ซึ่งได้รับการคัดเลือกเนื่องจากความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของอาชีพของพวกเขาในโลกธุรกิจ เกี่ยวกับขั้นตอนการลงทะเบียน:
กล่าวโดยสรุป เราขอให้ผู้ตอบแบบสอบถามอธิบายช่วงชีวิตที่พวกเขามีความสุขและไม่พอใจอย่างมากกับงานของพวกเขา ผู้ตอบแต่ละคนได้จัดเตรียม “ลำดับเหตุการณ์” ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อให้เป็นไปตามเกณฑ์ที่กำหนด รวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในความรู้สึก จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุด และคำอธิบายที่จำเป็นซึ่งไม่มีความรู้สึกและการตีความ สมมติฐานที่เสนอดูเหมือนจะได้รับการยืนยัน ปัจจัยทางกฎหมายที่นำไปสู่ความพึงพอใจ (ประสิทธิภาพ ความสนใจในงาน ความรับผิดชอบ และความก้าวหน้า) ส่วนใหญ่ไม่มีขั้ว นั่นหมายความว่าพวกเขามีส่วนทำให้เกิดความไม่พอใจในการทำงานน้อยมาก ในทางกลับกัน สิ่งที่ไม่น่าพอใจ (นโยบายบริษัทและแนวปฏิบัติในการบริหาร การกำกับดูแล ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สภาพการทำงาน และเงินเดือน) มีส่วนทำให้เกิดความพึงพอใจในงานน้อยมาก – เฮิร์ซเบิร์ก, 1964
พื้นฐานของทฤษฎีแรงจูงใจ Herzberg ในการวิเคราะห์การสัมภาษณ์
จากการวิเคราะห์บทสัมภาษณ์เหล่านี้ เขาพบว่าลักษณะของงานที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่บุคคลทำ นั่นคือ ประเภทของงานที่ทำ ดูเหมือนจะสามารถตอบสนองความต้องการได้ เช่น ความสำเร็จ การแข่งขัน สถานะ คุณค่าส่วนบุคคล และตนเอง ความนับถือ ผลงานที่ทำให้เขามีความสุขและพึงพอใจ อย่างไรก็ตาม การขาดลักษณะการทำงานที่ให้ผลตอบแทนคุ้มค่าดังกล่าว ดูเหมือนจะไม่นำไปสู่ความไม่พอใจและความไม่พอใจ ในทางกลับกัน ความไม่พอใจเป็นผลมาจากการประเมินปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานที่ไม่เอื้ออำนวย เช่น แนวทางปฏิบัติของบริษัท การกำกับดูแล ปัญหาทางเทคนิค ค่าจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในที่ทำงาน และสภาพการทำงาน หากผู้บริหารต้องการเพิ่มความพึงพอใจในงาน ผู้บริหารต้องจัดการกับประเภทของงานเอง: โอกาสในการบรรลุสถานะ รับผิดชอบ และเติมเต็มตัวเอง ในทางกลับกัน หากฝ่ายบริหารต้องการลดความไม่พอใจ ก็ต้องให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน: นโยบาย ขั้นตอน การเฝ้าติดตาม และสภาพการทำงาน หากฝ่ายบริหารสนใจทั้งสองอย่างเท่าเทียมกัน ผู้จัดการควรพิจารณาปัจจัยการจ้างงานทั้งสองประการ
Herzberg ทฤษฎีสองปัจจัย
ตามทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก แรงจูงใจ (เช่น งานที่ท้าทาย การรับรู้ถึงความสำเร็จของบุคคล ความรับผิดชอบ การมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ โอกาสในการทำสิ่งที่มีความหมาย ความรู้สึกสำคัญต่อองค์กร) ว่า เสนอความพึงพอใจในเชิงบวกที่มาจากเงื่อนไขที่แท้จริงของงาน เช่น การเป็นที่ยอมรับ ความสำเร็จ หรือการเติบโตส่วนบุคคล
ปัจจัยด้านสุขอนามัย (เช่น สถานะ เงินเดือน ความมั่นคงในการทำงาน สวัสดิการ สภาพการทำงาน เงินเดือนดี ประกันที่จ่ายแล้ว วันหยุดพักร้อน) ไม่ได้ให้ความพึงพอใจในเชิงบวกหรือเพิ่มแรงจูงใจ แม้ว่าความไม่พอใจจะเกิดจากการขาดปัจจัยเหล่านี้ “สุขอนามัย” ถูกใช้ในความหมายและบริบทว่าสิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยในการบำรุงรักษา สิ่งเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับงานและรวมถึงแง่มุมต่างๆ เช่น แนวทางปฏิบัติของบริษัท แนวปฏิบัติในการกำกับดูแล หรือค่าจ้าง
Herzberg มักเรียกปัจจัยด้านสุขอนามัยว่า "ปัจจัย KITA" ซึ่งเป็นคำย่อของ "kick the Ass" ซึ่งให้สิ่งจูงใจหรือขู่ว่าจะลงโทษใครบางคนในบางสิ่งบางอย่าง
ตามทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg ปัจจัยด้านสุขอนามัยเป็นสาเหตุของความไม่พอใจของพนักงานในที่ทำงาน เพื่อหลีกเลี่ยงความไม่พอใจในสภาพแวดล้อมการทำงาน ปัจจัยด้านสุขอนามัยเหล่านี้จะต้องถูกกำจัดออกไป มีหลายวิธีในการทำเช่นนี้ แต่วิธีที่สำคัญที่สุดบางประการในการลดความไม่พอใจคือการจ่ายค่าจ้างที่เหมาะสม รับรองความมั่นคงในการทำงานของพนักงาน และสร้างวัฒนธรรมการทำงานเชิงบวก
Herzberg พิจารณาปัจจัยด้านสุขอนามัยต่อไปนี้อย่างรอบคอบจากสูงสุดไปต่ำสุด:
- นโยบาย บริษัท
- การดูแล
- ความสัมพันธ์ของพนักงานกับเจ้านาย
- สภาพการทำงาน
- เงินเดือนและ
- ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
หน้าที่ของทฤษฎีสองปัจจัย
การขจัดความไม่พอใจเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของทฤษฎีสองปัจจัย อีกครึ่งหนึ่งจะเพิ่มความพึงพอใจในงาน สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการปรับปรุงแรงจูงใจ ปัจจัยจูงใจมีความจำเป็นในการจูงใจพนักงานให้ทำงานได้ดีขึ้น Herzberg ยังจำแนกการกระทำของเรา และเราดำเนินการอย่างไรและทำไม ตัวอย่างเช่น หากคุณดำเนินการเกี่ยวกับงานเนื่องจากคุณจำเป็นต้องทำ การดำเนินการนั้นจะถูกจัดประเภทเป็น "ย้าย" อย่างไรก็ตาม หากคุณดำเนินการเกี่ยวกับงานเพราะต้องการทำ สิ่งนั้นจัดอยู่ในประเภท "แรงจูงใจ" Herzberg พิจารณาว่าจำเป็นต้องขจัดความไม่พอใจในงานก่อนที่จะสร้างเงื่อนไขความพึงพอใจในงาน เนื่องจากสิ่งนี้จะขัดแย้งกันเอง
การรวมกันของทฤษฎีแรงจูงใจ Herzberg
ตามทฤษฎี wo-Factor ของ Herzberg มีชุดค่าผสมที่เป็นไปได้สี่ชุด:
สุขอนามัยสูง + แรงจูงใจสูง: สถานการณ์ในอุดมคติที่พนักงานมีแรงจูงใจสูงและมีข้อร้องเรียนเพียงเล็กน้อย
สุขอนามัยสูง + แรงจูงใจต่ำ: พนักงานมีข้อตำหนิเล็กน้อย แต่ไม่มีแรงจูงใจมากนัก ผลงานถือเป็นรายรับรายจ่าย
สุขอนามัยต่ำ + แรงจูงใจสูง: พนักงานมีแรงจูงใจแต่มีข้อร้องเรียนมากมาย สถานการณ์ที่งานน่าตื่นเต้นและยากลำบาก แต่ค่าจ้างและสภาพการทำงานไม่เป็นไปตามข้อกำหนด
สุขอนามัยต่ำ + แรงจูงใจต่ำ: เป็นสถานการณ์ที่เลวร้ายที่สุดที่พนักงานไม่มีแรงจูงใจและมีการร้องเรียนเป็นจำนวนมาก
แตกต่างจาก Maslow ที่เสนอข้อมูลเพียงเล็กน้อยเพื่อสนับสนุนความคิดของเขา Herzberg และคนอื่น ๆ ให้หลักฐานเชิงประจักษ์มากมายเพื่อยืนยันทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัย อย่างไรก็ตาม งานของเขาถูกวิพากษ์วิจารณ์ด้วยเหตุผลด้านระเบียบวิธีวิจัย
ลิงค์ด้านล่างมี pdf ของทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg:
Herzberg ทฤษฎีสองปัจจัยของแรงจูงใจ pdf
เขียนความเห็น