மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்கள், அவற்றின் விளக்கம் மற்றும் பலவற்றைப் பற்றி விவாதிக்கும் ஒரு கட்டுரை இங்கே உள்ளது.
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் வணிகங்களையும் ஊழியர்களின் செயல்திறனையும் பாதிக்கும். நிச்சயமாக, ஒவ்வொரு மேலாளரும் தங்கள் குழு மிக உயர்ந்த மட்டத்தில் செயல்பட விரும்புகிறார்கள், ஆனால் அதிகமாக ஈடுபடுவது நல்ல யோசனையல்ல.
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் பணியாளரின் அனுபவத்தில் எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம்.
வணிகங்கள் செழிக்க, மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் என்பது சமாளிக்க வேண்டிய ஒரு பிரச்சினை.
30 மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்களையும் அவற்றின் விளக்கத்தையும் பட்டியலிடுவதற்கு முன், மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் என்றால் என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்வோம்.
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் என்றால் என்ன?
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் என்பது ஏ மேலாண்மை முறை மேலாளர் அவர்களின் குழு உறுப்பினர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளை விரிவாக மேற்பார்வை செய்வதை உள்ளடக்கியது.
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் ஊழியர்களை பாதிக்கிறது. இது படைப்பாற்றல் நிலை மற்றும் பணியாளர் உள்ளீட்டைக் குறைக்கிறது. ஒரு மேலாளர் தனது கீழ் பணிபுரிபவர்கள் மீது சிறிதும் நம்பிக்கையும் இல்லாதபோது இது வழக்கமாக நடக்கும்.
உங்களிடம் அனுபவமற்ற மேலாளர் இருக்கும்போதும் இது நிகழலாம். மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் கட்டுப்பாட்டு உணர்வை வழங்கலாம், ஆனால் அது ஊழியர்களுக்கு ஏற்படும் எதிர்மறையான விளைவுகள் வெறுப்பாக இருக்கலாம்.
மேலும் வாசிக்க: 30 மாணவர்களுக்கான ஊக்கமூட்டும் மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் மேற்கோள்கள்
பணியாளர்களில் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் பாடுகிறது
நீங்கள் ஆண்டின் மேலாளராக வருகிறீர்கள் என்று நினைக்கும் போது சில அறிகுறிகளைக் கவனியுங்கள்.
நீங்கள் வேலை செயல்பாட்டில் அதிகமாக ஈடுபட்டிருந்தால், நீங்கள் மைக்ரோமேனேஜிங் செய்கிறீர்கள். மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் என்பது ஒரு பணியாளர் தங்கள் பணியை சிறப்பாகச் செய்யும் திறனில் நம்பிக்கை இல்லாததையும் உள்ளடக்கியது.
எப்போதும் பரிபூரணத்தை எதிர்பார்க்கும் மேலாளர்கள் மற்றும் அவர்கள் செய்யும் அனைத்திற்கும் தங்கள் குழு ஒப்புதல் பெற வேண்டும் என்று விரும்பும் மேலாளர்கள் மைக்ரோமேனேஜிங் செய்கிறார்கள்.
ஏதாவது சரியான வடிவத்திலும் நிலையிலும் இருக்க வேண்டும் என்றால் அது மிகவும் புரிந்துகொள்ளத்தக்கது. ஆனால் ஒரு நபராக நீங்கள் செய்யும் எல்லாவற்றிலும் முழுமையைத் தேடுவது விவேகமற்றது.
எப்போதும் முழுமையைத் தேடும் மேலாளர்கள், தொழிலாளர்களிடமிருந்து குறைவான உள்ளீட்டை உருவாக்கி முடிப்பார்கள். தொழிலாளர்கள் பணியை முடிப்பார்களா என்ற சந்தேகம் வேலை உள்ளீட்டைப் பாதிக்கும்.
ஒரு மேலாளராக, அதே நேரத்தில் வேலையைச் சரியாகவும் விரைவாகவும் செய்வதைத் தவிர்க்க முயற்சிக்கவும். இந்த கலவையை ஏற்றுக்கொள்வது விவேகமற்றது, ஏனெனில் இது ஊழியர்களுக்கு எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.
சரியான நேரத்தில் வேலையைச் சரியாகச் செய்து முடிப்பதன் அழகை அனுபவிக்க, உங்கள் ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் தகுதியான நேரத்தைப் பெற அனுமதிக்கவும்.
ஒரு மைக்ரோமேனேஜரின் கருத்து என்னவென்றால், அவர்கள் எல்லாவற்றையும் புரிந்துகொண்டு அறிந்திருக்கிறார்கள். பணியில் தங்களை விட யாரும் சிறப்பாக செயல்பட முடியாது என்பது அவர்களின் நம்பிக்கை. உண்மையில்லாத நம்பிக்கை மற்றும் அவர்களின் ஊழியர்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.
உங்கள் பணியாளர்கள் ஒரு சிறந்த வேலையைச் செய்திருந்தால் அவர்களுக்கு அங்கீகாரம் கிடைக்கும். வலிமையை வளர்த்து ஊக்குவிப்பதை விட, உங்கள் பணியாளர்கள் செய்ததை விமர்சிப்பதில் கவனம் செலுத்தும்போது, குறைவான வேலை உள்ளீட்டை எதிர்பார்க்கலாம்.
30 மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்கள் மற்றும் அவற்றின் விளக்கங்கள்
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் எதிர்மறையான விளைவுகளுடன் வருகிறது. இது படைப்பாற்றல் மற்றும் மன உறுதியை பாதிக்கிறது மற்றும் மேலாளர்கள் தவிர்க்க வேண்டிய ஒன்று.
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்கள் மற்றும் அவற்றின் விளக்கங்கள் இங்கே உள்ளன.
#1. "நீங்கள் சில விஷயங்களைச் சந்திக்கும் போது, நீங்கள் தாங்க முடியாத சூழ்நிலையில் இருக்கிறீர்கள் என்பதை நீங்களே ஒப்புக்கொள்வது கூட கடினமாகிவிடும்" என்று அவமானம் உங்களைத் தாக்கும்.
எலேல்வானி அனிதா ரவ்ஹுஹலி
மக்கள் அவமானத்தை ஒரு சக்திவாய்ந்த உணர்ச்சியாகப் பார்க்கிறார்கள், அது ஒரு நபரை அதிகமாக உணர முடியும்.
அவமானம் மக்களுக்கு என்ன செய்கிறது என்பதைச் சுட்டிக்காட்டும் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்களில் இதுவும் ஒன்று. இக்கட்டான சூழ்நிலையில் இருக்கும்போது உண்மையை ஒப்புக்கொள்ள வேண்டாம் என்று அவமானம் மக்களைத் தீர்மானிக்க வைக்கும்.
ஒரு மோசமான சூழ்நிலையைக் கையாள்வது கடினம் என்று தெரிந்தால் வெட்கம் மக்களை நடிக்க வைக்கும். வெட்கத்தின் காரணமாக, சவால்களை எதிர்கொள்ளும் போது மக்கள் நன்றாக இருப்பதாகவும், உதவியை நாடாமல் இருக்கவும் முடியும்.
எல்லாம் நன்றாக இருக்கிறது என்று பாசாங்கு செய்து எந்த உதவியையும் நாடாமல் இருப்பது நிலைமையை மோசமாக்கும். வெவ்வேறு காரணிகள் அவமானத்திற்கு காரணமாக இருக்கலாம், ஆனால் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் ஒரு பொதுவான காரணமாகும்.
#2. “பொதுவாக, எதிர்நோக்குவது சிறந்த மேலாண்மை; பின்னோக்கிப் பார்ப்பது மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட்”.
வெர்ன் ஹார்னிஷ்
ஆஸ்திரிய-அமெரிக்க ஆலோசகர், பீட்டர் ட்ரக்கர் ஒருமுறை கூறினார், "தொடர்புகளில் மிக முக்கியமான விஷயம் சொல்லப்படாததைக் கேட்பது"
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் முன்னேற்றத்தைத் தடுக்கிறது என்றும் அது எதிர்விளைவுகளைத் தருகிறது என்றும் ட்ரக்கர் நம்பினார். எதிர்காலம் மற்றும் செய்ய வேண்டிய விஷயங்களில் கவனம் செலுத்துவது முக்கியம்.
இந்த தத்துவம் வணிக உலகில் செல்வாக்கு செலுத்தியுள்ளது, சில நேரங்களில் செய்ய வேண்டிய சிறந்த விஷயம், பொறுப்பில் உள்ளவர்களை விட்டுவிடுவதும், பொறுப்பேற்க அனுமதிப்பதும்தான் என்பதை நமக்கு ஒரு நல்ல நினைவூட்டலை அளிக்கிறது.
#3. "உங்கள் சாதனைகளைப் பற்றி அவர்கள் குறிப்பிட்டால், அது அவர்கள் மிகவும் ஏங்குகிற வெளிச்சத்தைத் திருடுகிறது என்று அவர்கள் கருதுகிறார்கள்"
ஏலேல்வானி அனிதா ரவிஹுஹலி
பொதுவாக, வணிகத்தில், மைக்ரோமேனேஜிங் மற்றும் பணியாளர்கள் வெற்றிபெற தேவையான வழிகாட்டுதல்களை வழங்குவதற்கு இடையே வேறுபாடு உள்ளது.
மைக்ரோமேனேஜிங் என்பது பணிகளை முடிப்பதற்கான தேவையான தரத்தை பூர்த்தி செய்வதை சித்தரிக்கிறது. இது பணியாளர்கள் மீதான நம்பிக்கையின்மையையும் காட்டுகிறது மற்றும் வேலை உள்ளீடுகளுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.
மைக்ரோமேனேஜிங் என்றால் என்ன என்பதை விவரிக்கும் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்களில் இதுவும் ஒன்று. இது வேலை வலிமையை ஊக்குவிப்பதை விட கவனத்தையும் கட்டுப்பாட்டையும் பெற வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றியது.
மைக்ரோமேனேஜிங்கிற்குப் பதிலாக, உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை உங்கள் ஊழியர்களுக்குத் தெளிவுபடுத்தி, ஒவ்வொரு பணியையும் முடிக்க அவர்களுக்குத் தகுதியான சுதந்திரத்தை அவர்களுக்கு வழங்கவும்.
#4. "எப்போதும், மைக்ரோமேனேஜிங் நான்கு சிக்கல்களில் விளைகிறது: வஞ்சகம், மோதல், விசுவாசமின்மை மற்றும் தொடர்பு சிக்கல்கள்"
ஜான் ரோஸ்மண்ட்
ஸ்டீவன் கோவி தனது ஃபர்ஸ்ட் திங் ஃபர்ஸ்ட் புத்தகத்தில் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் எதிர்விளைவு மற்றும் பயனற்றது என்று தனது வாதத்தை தெளிவுபடுத்தினார்.
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் "எப்போதும்" வஞ்சகம், மோதல், விசுவாசமின்மை மற்றும் நான்கு சிக்கல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது என்று கோவி கூறினார். தொடர்பு சிக்கல்கள்.
ஒரு ஊழியர் தனது முதலாளியிடம் இருந்து தகவலை மறைப்பது நல்லது என்று நினைக்கும் போது வஞ்சகம் ஏற்படுகிறது, அதே சமயம் ஒரு ஊழியர் மைக்ரோமேனேஜிங் முதலாளி மீது வெறுப்புடன் இருக்கும்போது விசுவாசமின்மை ஏற்படுகிறது.
ஒரு மைக்ரோமேனேஜர் தொடர்புகொள்வதற்குப் பதிலாக விவரங்களை மைக்ரோமேனேஜர் செய்யும் போது தகவல்தொடர்பு சிக்கல் ஏற்படுகிறது, அதே நேரத்தில் ஒரு காரியத்தை எவ்வாறு செய்ய வேண்டும் என்பது குறித்து ஊழியர்களுக்கு தனித்தனி யோசனைகள் இருக்கும்போது மோதல் ஒரு சிக்கலாக மாறும்.
#5. "ஒருவேளை எழுச்சியும் கோபமும் மற்ற குழு உறுப்பினர்களின் செயல்திறனின் விளைவுகளின் மீதான கட்டுப்பாட்டின்மையின் உணர்தல்களாக இருக்கலாம், அவள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒருவராக மட்டுமே இருக்க வேண்டும் என்ற ஆசை இருந்தபோதிலும், மற்ற அணிகளின் தலைவர்கள் தங்கள் அணியினரைப் பாராட்டுவதில் வசதியாக இருந்தனர்"
எலேல்வானி அனிதா ரவ்ஹுஹலி
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் ஊழியர்களுக்கு ஏமாற்றத்தையும் அதிருப்தியையும் தரும்.
எந்த வகையிலும் தனக்குத் தகுதியான அங்கீகாரத்தைப் பெறாத ஒரு குழுத் தலைவரின் வெடிப்பை விவரிக்க மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதை மேலே உள்ள மேற்கோள் விளக்குகிறது.
இந்த எதிர்மறை விளைவு காரணமாக, அவரது குழு உறுப்பினர்கள் சில காரணங்களால் சங்கடமாக உணர்ந்தனர் மற்றும் இது உற்பத்தித்திறன் குறைபாட்டை ஏற்படுத்தியது.
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் கட்டுப்பாட்டு உணர்வை வழங்கலாம், ஆனால் அது ஊழியர்களுக்கு ஏற்படும் எதிர்மறையான விளைவுகள் வெறுப்பாக இருக்கலாம்.
மேலும் வாசிக்க: வாரத்திற்கான உந்துதல்: எதையும் சாதிக்கவும்
#6. "சட்டங்கள் மிகவும் இறுக்கமாக இருக்கும் உலகில் நாங்கள் வாழ்கிறோம், நிர்வாகம் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மற்றும் குவாண்டம்-மேனேஜ்மென்ட் பக்கவாதத்திற்கு மாறிவிட்டது"
ஜேன் சைபெரி
தொழிலாளர்களின் அவல நிலையை விவரிக்கும் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்களில் இதுவும் ஒன்று.
இன்றைய உலகில், முதலாளிகள் ஊழியர்களுக்கு பதட்டமான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குகிறார்கள். ஒரு சிறிய தவறு தங்களை நீக்கிவிடக்கூடும் என்று பலர் பயப்படுகிறார்கள்.
இந்த நாட்களில் பணியாளர்கள் முடிவுகளை எடுக்க அல்லது ஆபத்துக்களை எடுக்க பயப்படுகிறார்கள், ஏனெனில் அது அவர்களின் வேலையை இழக்கக்கூடும். ஊழியர்கள் தாங்களாகவே செயல்பட பயப்படும்போது, அது பக்கவாதத்திற்கு வழிவகுக்கும் மற்றும் அது வணிகத்திற்கு மோசமானது.
#7. “தலைமை என்பது மக்களை மாற்றுவதாகும். இது உங்கள் சக்தியை அங்கீகரித்து, குழுவில் உள்ளவர்களை மாற்றுவதற்கான சிறந்த நன்மைக்காக அதைப் பயன்படுத்துவதைப் பற்றியது.
எலேல்வானி அனிதா ரவ்ஹுஹலி
இந்த மேற்கோள் ஆஸ்திரிய-அமெரிக்க ஆலோசகர் பீட்டர் ட்ரக்கரிடமிருந்து வந்தாலும், இது பெரும்பாலும் ஸ்டீவ் ஜாப்ஸால் கூறப்படுகிறது.
பொதுவாக, மைக்ரோமேனேஜர்கள் தங்கள் குழுவிற்கு மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் முறையை அறிமுகப்படுத்துகிறார்கள். மேலாளர்கள் குழுவின் வேலையைக் கட்டுப்படுத்த விரும்புகிறார்கள், மேலும் அவர்கள் வேலையைச் சரியாகச் செய்ய விரும்புகிறார்கள்.
சிறந்த தலைவர்கள் தங்கள் குழு உறுப்பினர்களுக்கு அவர்களின் முழு திறனை அடையவும், அவர்களுக்கு சங்கடமான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்கவும் அதிகாரம் அளிக்கிறார்கள்.
#8. "செயல்முறையை மைக்ரோமேனேஜ் செய்யுங்கள், மக்களை அல்ல
ஜோ அப்ஃபெல்பாம்
மைக்ரோமேனேஜிங் என்பது உங்கள் முதலாளிகளைக் கண்காணித்தல் மற்றும் முழுமையை அடைவதற்கு குழுக்களின் செயல்களைக் கட்டுப்படுத்துவது. இது பணி உள்ளீட்டிற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஒவ்வொரு மேலாளரும் அதைத் தவிர்க்க வேண்டும்.
நீங்கள் மைக்ரோமேனேஜ் செய்யும் போது, உங்கள் அணியை இறுக்கமான மூலையில் வைக்கிறீர்கள். நீங்கள் எப்பொழுதும் பணி செயல்முறையை கண்காணித்து கொண்டிருக்கும் போது பணியை நிறைவேற்றுவது சற்று கடினமாகிவிடும்.
#9. “உங்களால் மைக்ரோமேனேஜ் செய்ய முடியாது. அதைச் செய்ய முயற்சிப்பவர்கள் அடிக்கடி முகத்தில் விழுவார்கள். உங்களுடன் பணிபுரிபவர்களை ஊக்கப்படுத்துங்கள், அதனால் உங்களால் முடிந்த சிறந்த வேலையைப் பெறுவீர்கள். நீங்கள் முன்னணியில் இருந்தாலும், ஒவ்வொரு தொழில் வாழ்க்கையும் ஒரு குழு முயற்சியே”
மைக்கேல் ஃபிரான்சீஸ்
நிறைய பேர் தலைமைப் பதவிகளை வகிக்கிறார்கள் தங்கள் அணிகளை மைக்ரோமேனேஜ் செய்வதில் போராடுகின்றனர். வேலையின் ஒவ்வொரு அம்சத்தையும் கட்டுப்பாட்டிற்குள் கொண்டு வருவதற்கான அவர்களின் நோக்கத்தில், அவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களை அவர்களின் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் பாணியால் விரக்தியடையச் செய்கிறார்கள்.
உங்கள் ஊழியர்களை மைக்ரோமேனேஜ் செய்வதற்குப் பதிலாக உயர்மட்டத்தில் செயல்பட ஊக்குவிக்க உங்களால் முடிந்தவரை முயற்சி செய்யுங்கள். நீங்கள் இதைச் செய்யும்போது, ஒவ்வொருவரும் தங்கள் பொதுவான இலக்கை அடையக்கூடிய வேலை நட்பு சூழலை உருவாக்குவீர்கள்.
#10. “ஒரு முதலாளி மைக்ரோமேனேஜஸ் விளையாட்டில் ஈடுபட விரும்பும் ஒரு பயிற்சியாளரைப் போன்றவர். தலைவர்கள் வழிகாட்டுதல், ஆதரவு, பின்னர் சியர் டு சைட்லைன்ஸ்"
சைமன் சினெக்
அதிகமாக ஈடுபடுவது நம்பிக்கையின்மையை காட்டுகிறது. உங்கள் ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் தகுதியான சுதந்திரத்தைப் பெற அனுமதிப்பது சிறந்த விஷயம்.
அதிக ஈடுபாடு கொண்ட தலைவனுக்குப் பதிலாக பக்கவாட்டில் இருந்து கவனிக்கும் தலைவராக இருங்கள்.
#11. "நல்ல மனிதர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து, தான் விரும்பியதைச் செய்ய வேண்டும் என்ற எண்ணமும், அவர்கள் அதைச் செய்யும்போது அவர்களுடன் தலையிடாமல் இருக்க சுயக் கட்டுப்பாடும் உள்ளவனே சிறந்த நிர்வாகி"
தியோடர் ரூஸ்வெல்ட்
ஜனாதிபதி ரூஸ்வெல்ட் தனது சில பிரபலமான மேற்கோள்களில் திறமையற்ற தலைமை மற்றும் பிரதிநிதித்துவத்தின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றி பேசினார்.
மைக்ரோமேனேஜிங் ஊழியர்களுக்கு எதிர்மறையான விளைவுகளைச் சுட்டிக்காட்டும் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்களில் இதுவும் ஒன்றாகும்.
ரூஸ்வெல்ட் வேலை செய்ய தகுதியான குழு உறுப்பினர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் யோசனையை ஆதரிக்கிறார். அவர்கள் தகுதியானவர்கள் என்பதை அவர்களின் திறமைகள் உங்களை நம்ப வைக்க வேண்டும், மேலும் நீங்கள் தலையிடாமல் இருப்பதற்கு அது போதுமானதாக இருக்க வேண்டும்.
#12. "மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் என்பது வேகத்தை அழிப்பதாகும்"
மைல்ஸ் அந்தோணி ஸ்மித்
வேகத்தை பராமரிப்பது ஏன் முக்கியம் என்பதை ஒவ்வொரு மேலாளரும் புரிந்துகொள்கிறார்கள். அணி வெற்றி பெற அதுதான் அவசியம்.
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் இந்த வேகத்தை அழிக்கிறது மற்றும் வெற்றியை அடைய முடியாது. மேலாளர் அதிகமாக ஈடுபடாமல் பணியாளர்கள் திட்டப் பொறுப்பில் இருக்க வேண்டும்.
#13. "மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட், மிரட்டல் அல்லது வாய்மொழி அல்லது சொல்லாத மிரட்டல்கள் மூலம் அதிகாரம் தவறாகப் பயன்படுத்தப்படும்போது, மக்களை மூடச் செய்து உற்பத்தித்திறனை நிறுத்துகிறது"
ஜான் ஸ்டோக்கர்
டாக்டர் கேரி சாப்மேனின் இந்த மேற்கோள் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் எவ்வாறு எதிர்மறையான பணிச்சூழலை உருவாக்கும் என்பதை விவரிக்கிறது. இது உற்பத்தித்திறனைக் குறைப்பதோடு பாதுகாப்பின்மை மற்றும் போதாமை உணர்விற்கும் வழிவகுக்கும்.
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் கவனிக்கப்படாவிட்டால் உடல் மற்றும் வாய்மொழி துஷ்பிரயோகத்திற்கும் வழிவகுக்கும்.
மேலும் வாசிக்க: 13 மாணவர்கள் வெற்றிபெற ஊக்கமளிக்கும் கல்வி மேற்கோள்கள்
#14. "மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட்டின் "முடிவு" ஒருவேளை குறுகிய காலத்தில் உறுதியானதாக இருக்கலாம், ஆனால் பெரும்பாலும் நீண்ட காலத்திற்கு சேதத்தை ஏற்படுத்துகிறது"
முத்து ஜு
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேலாளருக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையே நம்பிக்கையின்மையை உருவாக்கலாம்.
ஒரு வணிகத்தை வெற்றிப் பாதையில் கொண்டு செல்லும் போது நம்பிக்கை அவசியம். ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும் அவர் அல்லது அவள் கண்காணிக்கப்படுவதாக ஒரு பணியாளர் உணர்ந்தால், அது வேலையை எதிர்மறையாக பாதிக்கலாம்.
இது ஊழியர்களின் மன உறுதியையும் படைப்பாற்றலையும் பாதிக்கிறது.
#15. "மைக்ரோ-மேனேஜிங் கிரியேட்டிவிட்டி அதைக் கொல்லும். கிரியேட்டிவ் புத்திசாலித்தனத்தை ஊக்குவிக்க, அது செழித்து வளரக்கூடிய ஒரு வளிமண்டலத்தை வளர்க்கவும், பின்னர் வழியை விட்டு வெளியேறவும், அது நடக்கட்டும்"
ஸ்டீவர்ட் ஸ்ட்ராஃபோர்ட்
நுண் மேலாண்மை என்பது படைப்பாற்றலுக்கு ஆரோக்கியமற்றது. வேலை செயல்பாட்டில் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டால், புதுமையான யோசனைகள் விரைவாக மறைந்துவிடும்.
பணியாளர்களுக்குத் தகுதியான சுதந்திரத்தைப் பெற அனுமதிப்பது மேலும் புதுமையான யோசனைகளுக்கு இடமளிக்கிறது.
#16. "மற்றவர்களைக் கட்டளையிடவும் கட்டுப்படுத்தவும் விரும்புபவர்கள் தங்கள் அதிகாரம் சவால் செய்யப்படுவதை அல்லது விமர்சிக்கப்படுவதைப் பற்றி எப்போதும் பயப்படுவார்கள்"
Ifeanyi Enoch Onuoha
Onuoha இன் இந்த மேற்கோள் பணியிடங்களில் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட்டை எடுத்துக்காட்டுகிறது.
அதிகாரப் பதவியில் இருக்கும் ஒரு நபர், அந்த அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்தி, தனக்குக் கீழுள்ள அதிகாரிகளின் வேலையைக் கட்டுப்படுத்தவும் கண்காணிக்கவும் செய்தால், அதுதான் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட். நிலைமையைச் சமாளிப்பது ஊழியர்களுக்கு வெறுப்பாகவும் அதிருப்தியாகவும் மாறும்.
#17. "எனக்கு ஏற்கனவே போதுமானது. ஒளிரும் கவசம். விடியல் அணிவகுப்புகள். கட்டாய அணிவகுப்புகள். நள்ளிரவு ஆய்வுகள். ஸ்லோப்பி சல்யூட்ஸ், அன்காம்ப்ட் க்ரெஸ்ட், லைட் ஆஃப் அவுட்டான பேச்சு ஆகியவற்றுக்கு அபராதம். மனிதனின் பைத்தியம்”
டேவிட் ஜெம்மல் லெஜண்ட்
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்களில் இதுவும் ஒன்று, தாங்கள் மைக்ரோமேனேஜ் செய்யப்பட்டதாக உணர்ந்த ஊழியர்களின் விரக்தியை எடுத்துக்காட்டுகிறது.
எந்த ஒரு ஊழியரும் எந்த காரணத்திற்காகவும் மைக்ரோமேனேஜ் செய்யப்படுவதை விரும்புவதில்லை. மைக்ரோமேனேஜ் செய்யப்படும்போது அவர்கள் சங்கடமாக உணர்கிறார்கள். அவர்கள் பெரியவர்கள் மற்றும் குழந்தைகள், அவர்களுக்கு எந்த வகையான மேற்பார்வையும் தேவை.
#18. “மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் ஸ்டைலில் இருந்து விடுபட வேண்டிய நேரம் இது. மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட்டை உருவாக்குங்கள். எங்கள் அமைப்பின் மக்களை நாங்கள் எவ்வாறு வழிநடத்துகிறோம் என்பதில் புதுமைகளை உருவாக்குவது எங்கள் பங்கு.
ஜன்னா கச்சோலா
இன்றைய வணிக உலகில் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மிகவும் பிரபலமற்றதாகி வருகிறது. இது ஒரு வித்தியாசமான மேலாண்மை பாணி, இது படைப்பாற்றல் மற்றும் புதுமைக்கு ஆரோக்கியமற்றது.
வணிகத் தலைவர்கள் புத்தாக்கம் செழிக்கும் சூழலை உருவாக்க வேண்டும்.
#19. “இவ்வளவு கூறப்பட்டாலும், மைக்ரோ மைக்ரோசாஃப்ட் மக்களின் நேரத்தை ஒதுக்குவதில் சிக்கிக் கொள்ளாதீர்கள். எந்தவொரு மூலோபாய முக்கியத்துவம் வாய்ந்த திட்டங்களுக்கும் பணியாளர் மாதங்களை ஒதுக்குவது போதுமானது"
ரீட்டா குந்தர் மெக்ராத்
ஒரு பணியாளரின் நேரத்தை மைக்ரோமேனேஜ் செய்வது விவேகமற்றது மற்றும் மேலாளர்கள் அதைச் செய்வதைத் தவிர்க்க வேண்டும். மைக்ரோமேனேஜிங் உற்பத்தித்திறனையும் பணியாளரின் மன உறுதியையும் பாதிக்கும்.
இது மன அழுத்தம் மற்றும் பக்கவாதத்திற்கும் வழிவகுக்கும். பணியை முடிக்க ஊழியர்களுக்கு தகுதியான சுதந்திரத்தை வழங்குங்கள்.
#20. "உங்கள் யோசனைகள் எவ்வளவு புத்திசாலித்தனமாக இருந்தாலும், விஷயங்கள் எப்போதும் அவற்றின் வழியில் செய்யப்பட வேண்டும்"
எலேல்வானி அனிதா ரவ்ஹுஹலி
மைக்ரோமேனேஜிங் என்பது வேலை முறையில் ஒழிக்கப்பட வேண்டிய ஒரு முறையாகும். இந்த மேற்கோள் உங்கள் யோசனை எவ்வளவு சிறப்பாக இருந்தாலும் செயல்பாட்டில் தலையிடாததன் முக்கியத்துவத்தை எடுத்துக்காட்டுகிறது.
#21. "மேலாளர்கள் மற்றவர்களை மிகைப்படுத்தி மைக்ரோமேனேஜ் செய்யும் போது, அவர்கள் தவறான நபர்களை பணியமர்த்தலாம் அல்லது ஒவ்வொருவரும் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது பற்றிய தெளிவான யோசனையை அவர்களுக்கு வழங்கத் தவறியிருக்கலாம். ஒரு இசைக்குழுவில் ஒவ்வொரு கலைஞரும் மைக்ரோமேனேஜிங் இல்லாமல் தங்கள் பங்கை அறிவது போல, ஊழியர்களுக்கு சுய மேலாளர்களாக இருக்க பயிற்சி அளிக்க விரும்புகிறேன்.
பிலிப் கோட்லர்
பேச்சாளர் விளக்குவது போல் மைக்ரோமேனேஜிங் வணிகங்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும். மைக்ரோமேனேஜிங்கிற்குப் பதிலாக, உங்கள் பணியாளர்களை சுயமாக நிர்வகிப்பதற்காக பயிற்சி செய்யுங்கள்.
மேலாளர் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவருக்கும் இது ஒரு வெற்றிகரமான சூழ்நிலை.
#22. “நுண்ணுயிர் மேலாண்மை அரிக்கப்பட்ட மக்களின் நம்பிக்கை, அவர்களைத் தலைவர்களை அதிகமாகச் சார்ந்திருக்கச் செய்தல். நல்லெண்ணம் கொண்ட தலைவர்கள் கவனக்குறைவாக மீட்புக்கு விரைந்து சென்று அதிக உதவிகளை வழங்குவதன் மூலம் தங்கள் அணிகளை நாசப்படுத்துகிறார்கள். ஒரு தலைவர் வு வெய் உடனான உதவியை சமநிலைப்படுத்த வேண்டும், மக்கள் தங்கள் தவறிலிருந்து கற்றுக்கொள்ளவும் திறமையை வளர்த்துக் கொள்ளவும் நீண்ட காலம் பின்வாங்க வேண்டும்.
டயான் ட்ரெஹர்
இன்று எங்களிடம் வணிகத் தலைவர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் முடிவுகளைக் கொண்டு வர அழுத்தத்தில் உள்ளனர். இந்த வணிகத் தலைவர்களுக்கு முடிவுகள் தேவைப்படுவதால் மைக்ரோமேனேஜிங் ஒரு பிரச்சனையாகிறது.
மைக்ரோமேனேஜிங் பணியாளர்கள் தங்கள் தவறுகளில் இருந்து பாடம் கற்றுக் கொள்ளாதபடி செய்யலாம்.
#23. "மைக்ரோமேனேஜர்கள் சொல்கிறார்கள். தலைவர்கள் கேட்கிறார்கள்”
ஜோ மில்லர்
மைக்ரோமேனேஜர்களுக்கும் தலைவர்களுக்கும் இடையிலான வேறுபாட்டை எடுத்துக்காட்டும் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்களில் இதுவும் ஒன்றாகும்.
மைக்ரோமேனேஜர்கள் பொறுப்பாக இருக்க விரும்புகிறார்கள், ஒரு தலைவர் பெரிய படத்தைப் பார்க்கும் போது, வேலை எப்படி செய்யப்படுகிறது என்பதைக் கட்டுப்படுத்துகிறது. தலைவர்கள் கேள்விகளைக் கேட்டு முழு குழுவிற்கும் பொருந்தக்கூடிய முடிவுகளை எடுக்க முனைகிறார்கள்.
#24. "புத்திசாலி நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது அர்த்தமல்ல, பிறகு என்ன செய்ய வேண்டும் என்று அவர்களிடம் சொல்லுங்கள். நாங்கள் புத்திசாலி நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்துகிறோம், அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று எங்களிடம் கூறுகிறார்கள்.
ஸ்டீவ் ஜாப்ஸ்
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் படைப்பாற்றலுக்கு ஆரோக்கியமற்றது என்பதை நாம் அனைவரும் ஒப்புக் கொள்ளலாம். திறமையுடன் கூடிய அறிவார்ந்த ஊழியர்கள் எந்த விதமான மேற்பார்வையிலும் இருக்க வேண்டியதில்லை.
எந்தவொரு வணிகத்தின் வளர்ச்சிக்கும் பங்களிக்க அவர்களின் அனுபவமும் திறமையும் போதுமானதாக இருக்க வேண்டும்.
#25. “என்ன செய்ய வேண்டும் அல்லது எப்படிச் செய்ய வேண்டும் என்று சொல்ல நாம் யாரும் காத்திருக்கக் கூடாது. மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் முன்முயற்சி, தீர்ப்பு மற்றும் படைப்பாற்றலைக் கொல்கிறது"
டேவிட் எச். மேஸ்டர்
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் புதுமையான யோசனைகளையும் படைப்பாற்றலையும் அழிக்கிறது. இது முன்முயற்சி, தீர்ப்பு மற்றும் உற்பத்தித்திறனுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும், ஏனெனில் இது அபாயங்களை எடுப்பதில் இருந்து ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துகிறது.
ஊழியர்கள் எப்போதும் தவறுகளைச் செய்ய பயப்படுவதால், புதிய சவால்களை எதிர்கொள்வது எப்படி என்று அவர்களுக்குத் தெரியாது.
#26. “மைக்ரோமேனேஜிங் என்பது அபத்தமானது. எப்பொழுதும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு டைனமிக் டென்ஷன் இருக்கும், இது நல்லது, ஏனெனில் இது ஆக்கப்பூர்வமான சிந்தனையைத் தூண்டுகிறது. ஆனால் நாம் பார்க்க விரும்புவது (நகர அரசாங்கத்தில்) ஒவ்வொரு உடலும் அல்லது மக்கள் குழுவும் தங்கள் பங்கை நிறைவேற்றும் சமநிலையைத்தான்”
கரின் உஹ்லிச்
மைக்ரோமேனேஜிங் மோசமானது என்றாலும், நல்ல மைக்ரோமேனேஜர்கள் இருக்கிறார்கள். நல்ல மைக்ரோமேனேஜர்களுக்கு பணிகளை எவ்வாறு ஒப்படைப்பது என்பதில் நிபுணத்துவம் உள்ளது.
ஊழியர்களை மேற்பார்வை செய்யாமல், வேலையைச் செய்து முடிப்பதாகவும் அவர்கள் நம்புகிறார்கள். நல்ல மைக்ரோமேனேஜர்கள் எப்போது ஈடுபடுவது பொருத்தமானது, எப்போது செய்யக்கூடாது என்பது தெரியும்.
#27. “உங்களை விட சிறந்தவர்களை வேலைக்கு அமர்த்துங்கள், பிறகு அவர்களைத் தொடர விடுங்கள். குறிப்பிடத்தக்கவற்றை இலக்காகக் கொண்டவர்களைத் தேடுங்கள் மற்றும் வழக்கத்தைத் தீர்க்க வேண்டாம்
டேவிட் ஒகில்வி
இந்த மேற்கோளில், ரிச்சர்ட் பிரான்சன் வணிக உரிமையாளர்கள் தகுதியான மற்றும் திறமையான ஊழியர்களை பணியமர்த்த விரும்புகிறார். அதைச் செய்த பிறகு, முதலாளி பின்வாங்கி, மைக்ரோமேனேஜ் செய்ய வேண்டும்.
பணியாளர்கள் மேற்பார்வையின்றி வேலையைச் செய்ய அனுமதிக்கும் போது படைப்பாற்றல் செழிக்கும் என்று பிரான்சன் நம்புகிறார்.
மேலும் வாசிக்க: ஆசிரியர்களுக்கான 15 Google Meet ஐடியாக்கள்
#28. “எப்படிச் செய்வது என்று மக்களுக்கு ஒருபோதும் சொல்லாதீர்கள். என்ன செய்வது என்று அவர்களிடம் சொல்லுங்கள், அவர்கள் தங்கள் புத்திசாலித்தனத்தால் உங்களை ஆச்சரியப்படுத்துவார்கள்.
ஜார்ஜ் எஸ். பாட்டன்
ஜெனரல் ஜார்ஜ் எஸ் பாட்டனின் பிரபலமான மேற்கோள் இது.
ஒரு தலைவர் மைக்ரோமேனேஜ் செய்ய முடிவு செய்யும் போது, அவர் அல்லது அவள் ஊழியர்களுக்கு பிரச்சினைகளை தீர்க்கும் வாய்ப்பை மறுக்கிறார். ஊழியர்கள் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க முயற்சிக்கவில்லை என்றால், அவர்கள் புதிய அனுபவங்களையோ திறமைகளையோ வளர்த்துக் கொள்ள மாட்டார்கள்.
#29. "சில முக்கிய நோக்கங்களில் கவனம் செலுத்துங்கள். நான் செய்ய வேண்டியது மூன்று விஷயங்கள் மட்டுமே. நான் சரியான நபர்களைத் தேர்வு செய்ய வேண்டும், சரியான எண்ணிக்கையிலான டாலர்களை ஒதுக்க வேண்டும், மேலும் ஒளியின் வேகத்துடன் யோசனைகளை ஒரு பிரிவில் இருந்து மற்றொரு பகுதிக்கு அனுப்ப வேண்டும். எனவே நான் உண்மையில் வாயில்காப்பாளராகவும் யோசனைகளை அனுப்புபவராகவும் இருப்பதில் இருக்கிறேன்”
ஜாக் வெல்ஷ்
இந்த மேற்கோளில், வெல்ஷ் ஒரு சில நோக்கங்களை மைக்ரோமேனேஜ் செய்யும் பொறுப்பை எடுத்துக்காட்டுகிறது. ஒரு சில குறிக்கோள்களில் மட்டுமே கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் தலைவர் ஒரு நிறுவனத்தை திறம்பட நிர்வகிக்க முடியும்.
#30. “தலைவரின் பணி வழிநடத்துவதும் பாதுகாப்பதும் ஆகும்
பொருத்தமான வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களை வழங்குவதற்கு தலைவர் பொறுப்பு. இந்த மேற்கோள் ஒரு தலைவரின் பங்கை வழிநடத்துவதிலும் பாதுகாப்பதிலும் முக்கியத்துவத்தை எடுத்துக்காட்டுகிறது.
ஒரு உருவாக்க தலைவர்கள் பணிக்கப்பட்டுள்ளனர் வேலையிடத்து சூழ்நிலை அங்கு ஊழியர்கள் தாங்கள் அதிகமாகக் கண்காணிக்கப்படவில்லை என்று உணருவார்கள்.
தீர்மானம்
மைக்ரோமேனேஜிங் என்பது ஊழியர்களின் படைப்பாற்றல் மற்றும் கண்டுபிடிப்புகளுக்கு ஆரோக்கியமற்றது. ஊழியர்கள் தங்களுக்குத் தகுதியான சுதந்திரத்தைப் பெறுவதைத் தலைவர்கள் நம்புகிறார்கள். நல்ல மைக்ரோமேனேஜிங் ஊழியர்களுக்கு நச்சுத்தன்மை இல்லை.
மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் மேற்கோள்கள் பற்றிய அவரது கட்டுரை பயனுள்ளதாக இருந்தது என்று நம்புகிறோம்.
ஒரு பதில் விடவும்