Երկու գործոնի տեսությունը (նաև հայտնի է որպես Հերցբերգի մոտիվացիայի և հիգիենայի տեսություն և երկգործոնի տեսություն) ասում է, որ կան որոշակի գործոններ, որոնք առաջացնում են աշխատանքից բավարարվածություն, և որ գործոնների առանձին խումբ առաջացնում է դժգոհություն, որոնք բոլորն էլ հանդիսանում են. միմյանցից անկախ գործողություն. Այն մշակել է հոգեբան Ֆրեդերիկ Հերցբերգը։ Այս հոդվածը լավ մանրամասն տեղեկություններ ունի մոտիվացիայի սահմանման Հերցբերգի տեսության, օրինակի, pdf-ի և այլ կարևոր տեղեկությունների մասին:
Այս հոդվածը կկենտրոնանա հետևյալի վրա.
- Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը pdf
- Հերցբերգի երկու գործոնի մոտիվացիայի տեսության սահմանումը
- Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության հիմնարար օրինակներ
- Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության հիմքը հարցազրույցի վերլուծության մեջ
- Հերցբերգի երկգործոն տեսության օրինակներ
- Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության համակցություններ
- Երկու գործոնի Թեոյի գործառույթներըry
Հերցբերգի երկու գործոնի մոտիվացիայի տեսության սահմանումը
Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության այս սահմանումը, որը նաև կոչվում է մոտիվացիոն հիգիենայի տեսություն կամ երկակի գործոնի տեսություն, գրվել է 1959 թվականին Ֆրեդերիկ Հերցբերգի կողմից: Ամերիկացի այս հոգեբանը, որին շատ էր հետաքրքրում մարդկանց մոտիվացիան և աշխատանքից բավարարվածությունը, առաջարկեց տեսությունը։ Նա կատարել է իր հետազոտությունը՝ մի խումբ մարդկանց հետ հարցազրույց անցկացնելով նրանց լավ և վատ աշխատանքային փորձի մասին: Նա զարմացավ, որ խումբը տարբեր կերպ էր պատասխանում իրենց լավ փորձառությունների մասին հարցերին, քան վատ փորձառությունների մասին:
Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության հիմնարար օրինակներ
Ըստ Հերցբերգի տեսության՝ երկու գործոնի մոտիվացիայի սահմանումը, զգացմունքները, վերաբերմունքը և դրանց կապը արդյունաբերական հոգեկան առողջության հետ կապված են Աբրահամ Մասլոուի մոտիվացիայի տեսության հետ: Դրանց արդյունքները զգալի տեսական և գործնական ազդեցություն ունեցան կառավարման վերաբերմունքի վրա:
Համաձայն Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության, անհատները ոչ միայն բավարարում են ցածր կարգի կարիքները աշխատավայրում: Օրինակ՝ նվազագույն աշխատավարձի կամ ապահով ու հաճելի աշխատանքային պայմանների հետ կապված կարիքները։ Փոխարենը, մարդիկ ձգտում են ավելի բարձր հոգեբանական կարիքների բավարարմանը, որոնք կապված են հաջողության, ճանաչման, պատասխանատվության, առաջընթացի և աշխատանքի տեսակի հետ: Սա կարծես համապատասխանում է Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի տեսությանը:
Այնուամենայնիվ, Հերցբերգը նոր հարթություն ավելացրեց այս տեսությանը` առաջարկելով երկու գործոն մոտիվացիայի մոդել, որը հիմնված է այն մտքի վրա, որ աշխատանքի մի շարք բնութագրերի կամ խթանների առկայությունը հանգեցնում է աշխատողների բավարարվածության աշխատանքին: մինչդեռ աշխատանքի տարբեր և տարբեր բնութագրերը հանգեցնում են աշխատանքից դժգոհության: Ուստի գոհունակությունն ու դժգոհությունը ոչ թե մեկի ավելացման հետ մեկտեղ, երբ մյուսը նվազում է, այլ անկախ երեւույթներ են։ Այս տեսությունը ենթադրում է, որ մենեջերները՝ բարելավելու աշխատանքային վերաբերմունքը և արտադրողականությունը, պետք է ճանաչեն և վերաբերվեն երկու հատկանիշներին և չպետք է ենթադրեն, որ բավարարվածության աճը հանգեցնում է դժգոհության նվազմանը:
Երկու գործոնի տեսությունը մշակվել է տվյալների հիման վրա, որոնք Հերցբերգը հավաքել է Պիտսբուրգի տարածաշրջանի 203 ինժեներների և հաշվապահների հետ հարցազրույցներից, որոնք ընտրվել են բիզնեսի աշխարհում իրենց մասնագիտությունների աճող կարևորության պատճառով: Ինչ վերաբերում է գրանցման գործընթացին.
Մի խոսքով, մեր հարցվողներին խնդրեցինք նկարագրել իրենց կյանքի այն շրջանները, երբ նրանք չափազանց երջանիկ և դժգոհ էին իրենց աշխատանքից: Յուրաքանչյուր պատասխանող տրամադրել է որքան հնարավոր է շատ «իրադարձությունների հաջորդականություն»՝ որոշակի չափանիշներին համապատասխանելու համար, ներառյալ զգացմունքների էական փոփոխությունը, սկիզբն ու ավարտը, և էական նկարագրությունը, որը չի պարունակում զգացմունքներ և մեկնաբանություններ: Առաջարկվող վարկածը կարծես թե հաստատվում է: Իրավական գործոնները, որոնք հանգեցրել են բավարարվածության (գործունակություն, աշխատանքի նկատմամբ ներքին հետաքրքրություն, պատասխանատվություն և առաջընթաց) հիմնականում միաբևեռ են. Դա նշանակում է, որ նրանք շատ քիչ են նպաստում աշխատանքից դժգոհությանը: Ընդհակառակը, անբավարարները (ընկերության քաղաքականություն և վարչական պրակտիկա, վերահսկողություն, միջանձնային հարաբերություններ, աշխատանքային պայմաններ և աշխատավարձ) շատ քիչ են նպաստում աշխատանքից բավարարվածությանը: – Հերցբերգ, 1964
Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության հիմքը հարցազրույցի վերլուծության մեջ
Վերլուծելով այս հարցազրույցները՝ նա պարզել է, որ աշխատանքի առանձնահատկությունները, որոնք կապված են անհատի արածի հետ, այսինքն՝ աշխատանքի տեսակը, որը նա անում է, ըստ երևույթին կարող է բավարարել այնպիսի կարիքներ, ինչպիսիք են հաջողությունը, մրցակցությունը, կարգավիճակը, անձնական արժեքը և ինքնասիրությունը։ հարգանք. Ներկայացում, որը նրան ուրախացնում և գոհացնում է: Այնուամենայնիվ, նման վարձատրվող աշխատանքային բնութագրերի բացակայությունը, ըստ երևույթին, չի հանգեցնում դժգոհության և դժգոհության: Փոխարենը, դժգոհությունն առաջանում է աշխատանքի հետ կապված գործոնների անբարենպաստ գնահատականներից, ինչպիսիք են ընկերության ուղեցույցները, վերահսկողությունը, տեխնիկական խնդիրները, աշխատավարձը, միջանձնային հարաբերությունները աշխատավայրում և աշխատանքային պայմանները: Եթե ղեկավարությունը ցանկանում է բարձրացնել աշխատանքից գոհունակությունը, նա պետք է զբաղվի հենց աշխատանքի տեսակի հետ՝ կարգավիճակի հասնելու, պատասխանատվություն ստանձնելու և ինքդ քեզ իրագործելու հնարավորություններով: Մյուս կողմից, եթե ղեկավարությունը ցանկանում է նվազեցնել դժգոհությունը, նա պետք է կենտրոնանա աշխատանքային միջավայրի վրա՝ քաղաքականության, ընթացակարգերի, մոնիտորինգի և աշխատանքային պայմանների վրա: Եթե ղեկավարությունը հավասարապես շահագրգռված է երկուսն էլ, ղեկավարները պետք է հաշվի առնեն զբաղվածության երկու գործոնը:
Հերցբերգի երկգործոն տեսության օրինակներ
Ըստ Հերցբերգի մոտիվացիայի երկգործոն տեսության՝ դրդապատճառները (օրինակ՝ դժվարին աշխատանք, մարդու ձեռքբերումների ճանաչում, պատասխանատվություն, մասնակցություն որոշումների կայացման գործընթացներին, ինչ-որ իմաստալից բան անելու հնարավորություն, կազմակերպության համար կարևորության զգացում). առաջարկել դրական բավարարվածություն, որը բխում է հենց աշխատանքի ներքին պայմաններից, ինչպիսիք են ճանաչումը, ձեռքբերումները կամ անձնական աճը:
Հիգիենայի գործոնները (օրինակ՝ կարգավիճակը, աշխատավարձը, աշխատանքի անվտանգությունը, նպաստները, աշխատանքային պայմանները, լավ աշխատավարձը, վճարովի ապահովագրությունը, արձակուրդը) չեն առաջարկում դրական բավարարվածություն կամ մեծացնում մոտիվացիան, թեև դժգոհությունը գալիս է դրանց բացակայությունից: «Հիգիենա»-ն օգտագործվում է այն իմաստով և համատեքստում, որ դրանք պահպանման գործոններ են: Սրանք համապատասխան չեն հենց աշխատանքին և ներառում են այնպիսի ասպեկտներ, ինչպիսիք են ընկերության ուղեցույցները, վերահսկողական գործելակերպը կամ աշխատավարձը:
Հերցբերգը սովորաբար հիգիենայի գործոններն անվանում էր «KITA գործոններ», որը «քացի էշին» բառի հապավումն է՝ առաջարկելով խթաններ կամ ինչ-որ մեկին ինչ-որ բանի համար պատժելու սպառնալիքներ:
Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության համաձայն՝ հիգիենայի գործոնները աշխատավայրում աշխատողների դժգոհության պատճառն են։ Աշխատանքային միջավայրում դժգոհությունից խուսափելու համար հիգիենայի այս գործոնները պետք է վերացվեն։ Դա անելու շատ եղանակներ կան, բայց դժգոհությունը նվազեցնելու ամենակարևոր ուղիներից են արժանապատիվ աշխատավարձ վճարելը, աշխատողների աշխատանքի անվտանգությունը և աշխատավայրում դրական մշակույթ ստեղծելը:
Հերցբերգը ուշադիր դիտարկել է հիգիենայի հետևյալ գործոնները՝ ամենաբարձրից մինչև ամենացածրը.
- ընկերության քաղաքականությունը
- հսկողություն
- աշխատողի հարաբերությունները ղեկավարի հետ
- աշխատանքային պայմաններ
- աշխատավարձ, և
- հարաբերություններ հասակակիցների հետ.
Երկու գործոնի տեսության գործառույթները
Դժգոհությունը վերացնելը երկու գործոնի տեսության գործի միայն կեսն է: Մյուս կեսը կբարձրացնի աշխատանքից բավարարվածությունը: Դրան կարելի է հասնել դրդապատճառների բարելավման միջոցով: Մոտիվացիոն գործոններն անհրաժեշտ են աշխատողին ավելի լավ աշխատելու դրդելու համար: Հերցբերգը նաև դասակարգել է մեր գործողությունները և ինչպես և ինչու ենք դրանք իրականացնում: Օրինակ, եթե աշխատանքի հետ կապված որևէ գործողություն կատարեք, քանի որ դա ձեզ անհրաժեշտ է, այն կդասակարգվի որպես «տեղափոխում»: Այնուամենայնիվ, եթե դուք ձեռնարկում եք աշխատանքի հետ կապված գործողություն, քանի որ ցանկանում եք դա անել, դա դասակարգվում է որպես «մոտիվացիա»: Հերցբերգը կարևոր է համարել աշխատանքից դժգոհությունը վերացնելը, նախքան աշխատանքային գոհունակության պայմաններ ստեղծելը, քանի որ դա կաշխատի միմյանց դեմ:
Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության համակցություններ
Համաձայն Հերցբերգի wo-Factor տեսության, կան չորս հնարավոր համակցություններ.
Բարձր հիգիենա + բարձր մոտիվացիա. Իդեալական իրավիճակ, երբ աշխատակիցները շատ մոտիվացված են և քիչ բողոքներ ունեն:
Բարձր հիգիենա + ցածր մոտիվացիա. Աշխատակիցները քիչ դժգոհություններ ունեն, բայց այնքան էլ մոտիվացված չեն։ Աշխատանքը համարվում է վարձատրություն:
Ցածր հիգիենա + բարձր մոտիվացիա. Աշխատակիցները մոտիվացված են, բայց շատ դժգոհություններ ունեն։ Իրավիճակ, որտեղ աշխատանքը հուզիչ է և դժվար, բայց աշխատավարձը և աշխատանքային պայմանները չեն համապատասխանում պահանջներին։
Ցածր հիգիենա + ցածր մոտիվացիա. Ամենավատ վիճակն է, երբ աշխատակիցները մոտիվացված չեն և շատ դժգոհություններ ունեն։
Ի տարբերություն Մասլոուի, ով առաջարկեց ընդամենը մի փոքր տվյալներ՝ աջակցելու իր գաղափարներին, Հերցբերգը և մյուսները ներկայացրեցին զգալի էմպիրիկ ապացույցներ՝ հաստատելու մոտիվացիայի և հիգիենայի տեսությունը: Սակայն նրա աշխատանքը քննադատության է ենթարկվել մեթոդաբանական պատճառներով։
Ստորև բերված հղումը պարունակում է Հերցբերգի մոտիվացիայի երկգործոն տեսության pdf.
Հերցբերգ Մոտիվացիայի երկգործոն տեսություն pdf
Թողնել գրառում