दुई-कारक सिद्धान्त (हर्जबर्गको प्रेरणा र स्वच्छताको सिद्धान्त र दोहोरो-कारक सिद्धान्त पनि भनिन्छ) ले बताउँछ कि काममा केही कारकहरू छन् जसले कामको सन्तुष्टि निम्त्याउँछ, र कारकहरूको छुट्टै सेटले असन्तुष्टि निम्त्याउँछ, ती सबै एक हुन्। एक अर्काबाट स्वतन्त्र कार्य। यो मनोवैज्ञानिक फ्रेडरिक हर्जबर्ग द्वारा विकसित गरिएको थियो। यस लेखमा प्रेरणा परिभाषाको हर्जबर्ग सिद्धान्त, उदाहरण, pdf र अन्य महत्त्वपूर्ण जानकारीको बारेमा राम्रोसँग विस्तृत जानकारी छ।
यस लेखले निम्नमा ध्यान केन्द्रित गर्नेछ:
- प्रेरणा को हर्जबर्ग सिद्धान्त pdf
- हर्जबर्ग दुई कारक प्रेरणा सिद्धान्त को परिभाषा
- हर्जबर्ग प्रेरणा सिद्धान्त को मौलिक उदाहरण
- अन्तर्वार्ताको विश्लेषणमा हर्जबर्ग प्रेरणा सिद्धान्तको आधार
- Herzberg दुई-कारक सिद्धान्त उदाहरणहरू
- हर्जबर्ग प्रेरणा सिद्धान्त को संयोजन
- दुई कारक थियो को कार्यry
हर्जबर्ग दुई कारक प्रेरणा सिद्धान्त को परिभाषा
यो हर्जबर्ग प्रेरणा सिद्धान्त परिभाषा, जसलाई प्रेरक स्वच्छता सिद्धान्त वा दोहोरो कारक सिद्धान्त पनि भनिन्छ, फ्रेडरिक हर्जबर्ग द्वारा 1959 मा लेखिएको थियो। मानिसहरूको प्रेरणा र कामको सन्तुष्टिमा धेरै चासो राख्ने यो अमेरिकी मनोवैज्ञानिकले सिद्धान्तको सुझाव दिए। उनले आफ्नो कामको राम्रो र नराम्रो अनुभवको बारेमा मानिसहरूको समूहसँग अन्तर्वार्ता लिएर आफ्नो अनुसन्धान गरे। उनी छक्क परे कि समूहले उनीहरूको राम्रो अनुभवहरूको बारेमा प्रश्नहरूको जवाफ उनीहरूको खराब अनुभवहरूको बारेमा भन्दा फरक रूपमा दिए।
हर्जबर्ग प्रेरणा सिद्धान्त को मौलिक उदाहरण
हर्जबर्ग सिद्धान्तका अनुसार दुई कारक प्रेरणा परिभाषा, भावना, मनोवृत्ति, र औद्योगिक मानसिक स्वास्थ्यसँग तिनीहरूको सम्बन्ध अब्राहम मास्लोको प्रेरणाको सिद्धान्तसँग जोडिएको छ। तिनीहरूको नतिजाले व्यवस्थापन मनोवृत्तिमा महत्त्वपूर्ण सैद्धान्तिक र व्यावहारिक प्रभाव पारेको थियो।
प्रेरणाको हर्जबर्ग सिद्धान्त अनुसार, व्यक्तिहरूले काममा तल्लो-अर्डर आवश्यकताहरू मात्र पूरा गर्दैनन्। उदाहरणका लागि, न्यूनतम ज्याला वा सुरक्षित र सुखद कामको अवस्थासँग सम्बन्धित आवश्यकताहरू। बरु, मानिसहरू उच्च मनोवैज्ञानिक आवश्यकताहरूको सन्तुष्टि खोज्छन् जुन सफलता, मान्यता, जिम्मेवारी, प्रगति, र कामको प्रकारसँग सम्बन्धित छ। यो आवश्यकताको पदानुक्रमको मास्लोको सिद्धान्तसँग मेल खान्छ जस्तो देखिन्छ।
यद्यपि, हर्जबर्गले कामका विशेषताहरू वा प्रोत्साहनहरूको दायराको अस्तित्वले काममा कर्मचारी सन्तुष्टि ल्याउँछ भन्ने धारणामा आधारित दुई-कारक प्रेरणा मोडेल प्रस्ताव गरेर यस सिद्धान्तमा नयाँ आयाम थप्यो। जबकि फरक र फरक काम विशेषताहरूले काम असन्तुष्टि निम्त्याउँछ। त्यसकारण, सन्तुष्टि र असन्तुष्टि एकको वृद्धिसँगै अर्को घट्दा निरन्तरता होइन, तर स्वतन्त्र घटना हो। यो सिद्धान्तले सुझाव दिन्छ कि कामको मनोवृत्ति र उत्पादकता सुधार गर्न प्रबन्धकहरूले दुवै विशेषताहरू पहिचान र व्यवहार गर्नुपर्छ र सन्तुष्टिमा वृद्धिले असन्तुष्टिमा कमी ल्याउने कुरा मान्नु हुँदैन।
दुई-कारक सिद्धान्त डाटाबाट विकसित गरिएको थियो जुन हर्जबर्गले पिट्सबर्ग क्षेत्रका 203 इन्जिनियरहरू र लेखापालहरूसँगको अन्तर्वार्ताबाट भेला भएका थिए, जुन व्यापारिक संसारमा उनीहरूको पेशाको बढ्दो महत्त्वका कारण चयन गरिएको थियो। दर्ता प्रक्रिया बारे:
छोटकरीमा, हामीले हाम्रा उत्तरदाताहरूलाई उनीहरूको जीवनको अवधिहरू वर्णन गर्न सोध्यौं जब तिनीहरू आफ्नो कामबाट अत्यन्तै खुसी र असन्तुष्ट थिए। प्रत्येक उत्तरदाताले भावनाहरूमा महत्त्वपूर्ण परिवर्तन, शुरुवात र अन्त्य, र भावनाहरू र व्याख्याहरू नभएको आवश्यक विवरण सहित निश्चित मापदण्डहरू पूरा गर्न सम्भव भएसम्म धेरै "घटनाहरूको अनुक्रम" प्रदान गरे। प्रस्तावित परिकल्पना पुष्टि भएको देखिन्छ। सन्तुष्टि (कार्यसम्पादन, काममा आन्तरिक रुचि, जिम्मेवारी र प्रगति) निम्त्याउने कानुनी कारकहरू धेरै हदसम्म एकध्रुवीय छन्; यसको मतलब तिनीहरूले कामको असन्तुष्टिमा धेरै कम योगदान गर्छन्। यसको विपरित, असन्तुष्ट व्यक्तिहरू (कम्पनी नीतिहरू र प्रशासनिक अभ्यासहरू, पर्यवेक्षण, पारस्परिक सम्बन्धहरू, कामका अवस्थाहरू, र तलब) काम सन्तुष्टिमा धेरै कम योगदान गर्छन्। - हर्जबर्ग, 1964
अन्तर्वार्ताको विश्लेषणमा हर्जबर्ग प्रेरणा सिद्धान्तको आधार
यी अन्तर्वार्ताहरूको विश्लेषण गर्दा, उनले पत्ता लगाए कि कामका विशेषताहरू जुन व्यक्तिले गर्ने कामसँग सम्बन्धित छ, अर्थात्, कामको प्रकारले स्पष्ट रूपमा सफलता, प्रतिस्पर्धा, स्थिति, व्यक्तिगत मूल्य, र आत्म-आवश्यकताहरू पूरा गर्न सक्छ। सम्मान। प्रदर्शन जसले उनलाई खुशी र सन्तुष्ट बनाउँछ। यद्यपि, त्यस्ता पुरस्कृत कार्य विशेषताहरूको अभावले असन्तुष्टि र असन्तुष्टिको नेतृत्व गरेको देखिँदैन। यसको सट्टा, कम्पनी दिशानिर्देशहरू, पर्यवेक्षण, प्राविधिक समस्याहरू, ज्याला, काममा पारस्परिक सम्बन्धहरू, र काम गर्ने अवस्थाहरू जस्ता काम-सम्बन्धित कारकहरूको प्रतिकूल मूल्याङ्कनबाट असन्तुष्टिको परिणाम हुन्छ। यदि व्यवस्थापनले कामको सन्तुष्टि बढाउन चाहन्छ भने, यसले कामको प्रकार आफैंसँग व्यवहार गर्नुपर्छ: यसले स्थिति प्राप्त गर्न, जिम्मेवारी लिन र आफैलाई पूरा गर्ने अवसरहरू प्रदान गर्दछ। अर्कोतर्फ, यदि व्यवस्थापनले असन्तुष्टि कम गर्न चाहन्छ भने, यसले कार्य वातावरणमा ध्यान केन्द्रित गर्न आवश्यक छ: नीतिहरू, प्रक्रियाहरू, अनुगमन, र काम गर्ने अवस्थाहरू। यदि व्यवस्थापन दुवैमा समान रुचि छ भने, प्रबन्धकहरूले दुई रोजगारी कारकहरूलाई विचार गर्नुपर्छ।
Herzberg दुई-कारक सिद्धान्त उदाहरणहरू
हर्जबर्गको दुई-कारक सिद्धान्तका अनुसार प्रेरणा, उत्प्रेरकहरू (उदाहरणका लागि, चुनौतीपूर्ण काम, व्यक्तिको उपलब्धिको पहिचान, जिम्मेवारी, निर्णय प्रक्रियामा सहभागिता, केही अर्थपूर्ण गर्ने अवसर, संस्थाको महत्त्वको अनुभूति) जुन। सकारात्मक सन्तुष्टि प्रदान गर्नुहोस् जुन कामको भित्री अवस्थाबाट आउँछ, जस्तै मान्यता, उपलब्धि वा व्यक्तिगत वृद्धि।
स्वच्छता कारकहरू (जस्तै, स्थिति, तलब, जागिर सुरक्षा, लाभहरू, कामको अवस्था, राम्रो तलब, भुक्तान बीमा, छुट्टी) ले सकारात्मक सन्तुष्टि वा प्रेरणा बढाउँदैन, यद्यपि असन्तुष्टि तिनीहरूको अनुपस्थितिबाट आउँछ। "स्वच्छता" को अर्थ र सन्दर्भमा प्रयोग गरिन्छ कि यी मर्मतका कारकहरू हुन्। यी कामका लागि सान्दर्भिक छैनन् र कम्पनी दिशानिर्देशहरू, पर्यवेक्षक अभ्यासहरू, वा ज्यालाहरू जस्ता पक्षहरू समावेश छन्।
हर्जबर्गले सामान्यतया स्वच्छता कारकहरूलाई "KITA कारकहरू" भनेर उल्लेख गरे, जुन "किक द एस्स" को संक्षिप्त रूप हो, प्रोत्साहन दिने वा कसैलाई कुनै कुराको लागि सजाय दिने धम्की दिने।
हर्जबर्गको प्रेरणाको सिद्धान्त अनुसार, स्वच्छता कारकहरू कार्यस्थलमा कर्मचारीको असन्तुष्टिको कारण हुन्। कामको वातावरणमा असन्तुष्टिबाट बच्नको लागि, यी स्वच्छता कारकहरू हटाउनु पर्छ। यो गर्नका लागि त्यहाँ धेरै तरिकाहरू छन्, तर असन्तुष्टि कम गर्ने केही सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण तरिकाहरू सभ्य ज्याला तिर्न, कर्मचारीहरूको लागि काम सुरक्षा सुनिश्चित गर्न, र सकारात्मक कार्यस्थल संस्कृति सिर्जना गर्न हो।
हर्जबर्गले निम्न स्वच्छता कारकहरूलाई ध्यान दिएर उच्चतम देखि निम्न सम्म विचार गर्यो:
- कम्पनी नीति
- निरीक्षण
- आफ्नो मालिक संग कर्मचारी सम्बन्ध
- कामको अवस्था
- तलब, र
- साथीहरु संग सम्बन्ध।
दुई कारक सिद्धान्त को कार्य
असन्तुष्टि हटाउनु दुई कारक सिद्धान्तको आधा काम मात्र हो। अर्को आधाले कामको सन्तुष्टि बढाउनेछ। यो उत्प्रेरक सुधार गरेर हासिल गर्न सकिन्छ। एक कर्मचारीलाई राम्रो प्रदर्शन गर्न उत्प्रेरित गर्न प्रेरणा कारकहरू आवश्यक छन्। हर्ज्बर्गले हाम्रा कार्यहरू र कसरी र किन हामी तिनीहरूलाई पूरा गर्छौं भनेर वर्गीकरण पनि गर्यो। उदाहरणका लागि, यदि तपाईंले काम-सम्बन्धित कार्य गर्नुभयो किनभने तपाईंले यो गर्नु आवश्यक छ, यसलाई "चाल" को रूपमा वर्गीकृत गरिनेछ। यद्यपि, यदि तपाईंले काम-सम्बन्धित कार्य गर्नुभयो किनभने तपाईं यो गर्न चाहनुहुन्छ भने, त्यो "प्रेरणा" को रूपमा वर्गीकृत गरिन्छ। हर्जबर्गले कामको सन्तुष्टि अवस्थाहरू सिर्जना गर्नु अघि कामको असन्तुष्टि हटाउन आवश्यक ठान्यो, किनकि यसले एकअर्काको विरुद्धमा काम गर्नेछ।
हर्जबर्ग प्रेरणा सिद्धान्त को संयोजन
हर्जबर्गको वो-फ्याक्टर सिद्धान्त अनुसार, त्यहाँ चार सम्भावित संयोजनहरू छन्:
उच्च स्वच्छता + उच्च प्रेरणा: आदर्श अवस्था जसमा कर्मचारीहरू अत्यधिक उत्प्रेरित छन् र केही गुनासोहरू छन्।
उच्च स्वच्छता + कम प्रेरणा: कर्मचारीहरूसँग थोरै गुनासो छन्, तर धेरै उत्प्रेरित छैनन्। कामलाई पेचेक मानिन्छ।
कम स्वच्छता + उच्च प्रेरणा: कर्मचारीहरू उत्प्रेरित छन् तर धेरै गुनासो छन्। एउटा अवस्था जहाँ काम रोमाञ्चक र कठिन छ, तर ज्याला र कामको अवस्थाले आवश्यकताहरू पूरा गर्दैन।
कम स्वच्छता + कम प्रेरणा: कर्मचारी उत्प्रेरित नहुने र धेरै गुनासो हुने अवस्था सबैभन्दा खराब छ ।
मास्लोको विपरीत, जसले आफ्ना विचारहरूलाई समर्थन गर्न थोरै डाटा प्रस्ताव गरे, हर्जबर्ग र अरूले प्रेरणा र स्वच्छताको सिद्धान्त पुष्टि गर्न पर्याप्त अनुभवजन्य प्रमाणहरू प्रदान गरे। यद्यपि, उनको काम पद्धतिगत कारणले आलोचना भएको छ।
तलको लिङ्कमा हर्जबर्ग दुई-कारक प्रेरणाको सिद्धान्तको pdf समावेश छ:
हर्जबर्ग प्रेरणा को दुई-कारक सिद्धान्त pdf
जवाफ छाड्नुस्