Tofaktorteorien (også kjent som Herzbergs teori om motivasjon og hygiene og dualfaktorteorien) sier at det er visse faktorer på jobben som forårsaker jobbtilfredshet, og at et eget sett med faktorer forårsaker misnøye, som alle er en uavhengige handlinger fra hverandre. Den ble utviklet av psykologen Frederick Herzberg. Denne artikkelen har en godt detaljert informasjon om Herzberg-teorien om motivasjonsdefinisjon, eksempel, pdf og annen viktig informasjon.
Denne artikkelen vil fokusere på følgende:
- Herzberg teori om motivasjon pdf
- Definisjon av Herzbergs tofaktormotivasjonsteori
- Grunnleggende eksempler på Herzbergs motivasjonsteori
- Base for Herzberg Motivation Theory i å analysere intervjuet
- Herzberg To-faktor teori eksempler
- Kombinasjoner av Herzbergs motivasjonsteori
- Funksjoner av tofaktoren Theory
Definisjon av Herzbergs tofaktormotivasjonsteori
Denne definisjonen av Herzbergs motivasjonsteori, også kalt motivasjonshygieneteori eller dual factor theory, ble skrevet i 1959 av Frederick Herzberg. Denne amerikanske psykologen, som var veldig interessert i folks motivasjon og arbeidsglede, foreslo teorien. Han gjorde sin forskning ved å intervjue en gruppe mennesker om deres gode og dårlige arbeidserfaringer. Han ble overrasket over at gruppen svarte annerledes på spørsmål om deres gode opplevelser enn om deres dårlige opplevelser.
Grunnleggende eksempler på Herzbergs motivasjonsteori
I følge Herzberg-teoriens definisjon av tofaktormotivasjon er følelsene, holdningene og deres tilknytning til industriell mental helse knyttet til Abraham Maslows motivasjonsteori. Resultatene deres hadde en betydelig teoretisk og praktisk innvirkning på ledelsens holdninger.
I følge Herzbergs teori om motivasjon møter individer ikke bare behovene av lavere orden på jobben. For eksempel behov knyttet til minstelønn eller trygge og hyggelige arbeidsforhold. I stedet søker folk tilfredsstillelsen av høyere psykologiske behov som har å gjøre med suksess, anerkjennelse, ansvar, fremgang og selve typen arbeid. Dette ser ut til å samsvare med Maslows teori om et behovshierarki.
Imidlertid la Herzberg en ny dimensjon til denne teorien ved å foreslå en tofaktors motivasjonsmodell basert på forestillingen om at eksistensen av en rekke jobbkarakteristikker eller insentiver fører til medarbeidertilfredshet på jobben. mens ulike og ulike jobbkarakteristikker fører til jobbmisnøye. Derfor er ikke tilfredshet og misnøye et kontinuum med økningen av den ene når den andre avtar, men uavhengige fenomener. Denne teorien antyder at ledere for å forbedre jobbholdninger og produktivitet bør gjenkjenne og behandle begge egenskapene og ikke anta at en økning i tilfredshet fører til en nedgang i misnøye.
Tofaktorteorien ble utviklet fra data som Herzberg samlet inn fra intervjuer med 203 ingeniører og regnskapsførere fra Pittsburgh-regionen, valgt ut på grunn av den økende betydningen av yrkene deres i næringslivet. Angående registreringsprosessen:
Kort oppsummert ba vi våre respondenter om å beskrive periodene i livet de var ekstremt fornøyde og misfornøyde med arbeidet sitt. Hver respondent ga så mange "hendelsessekvenser" som mulig for å oppfylle visse kriterier, inkludert en betydelig endring i følelser, en begynnelse og en slutt, og en vesentlig beskrivelse som ikke inneholdt følelser og tolkninger. Den foreslåtte hypotesen ser ut til å være bekreftet. De juridiske faktorene som har ført til tilfredshet (ytelse, iboende interesse for arbeid, ansvar og fremgang) er stort sett unipolare; Det betyr at de bidrar svært lite til jobbmisnøye. Motsatt bidrar de utilfredsstillende (bedriftens retningslinjer og administrativ praksis, tilsyn, mellommenneskelige relasjoner, arbeidsforhold og lønn) svært lite til jobbtilfredshet. – Herzberg, 1964
Base for Herzberg Motivation Theory i å analysere intervjuet
Ved å analysere disse intervjuene fant han at egenskapene ved arbeid som er relatert til det en person gjør, det vil si typen arbeid man gjør, tilsynelatende kan møte behov som suksess, konkurranse, status, personlig verdi og selvtillit. aktelse. Ytelse som gjør ham glad og fornøyd. Mangelen på slike givende arbeidsegenskaper ser imidlertid ikke ut til å føre til misnøye og misnøye. I stedet oppstår misnøye fra ugunstige vurderinger av jobbrelaterte faktorer som bedriftens retningslinjer, tilsyn, tekniske problemer, lønn, mellommenneskelige forhold på jobben og arbeidsforhold. Hvis ledelsen ønsker å øke arbeidsgleden, må den forholde seg til selve typen jobb: mulighetene den gir for å oppnå status, ta ansvar og oppfylle deg selv. På den annen side, hvis ledelsen ønsker å redusere misnøye, må den fokusere på arbeidsmiljøet: retningslinjer, prosedyrer, overvåking og arbeidsforhold. Hvis ledelsen er like interessert i begge, bør ledere vurdere de to sysselsettingsfaktorene.
Herzberg To-faktor teori eksempler
I følge Herzbergs tofaktorteori om motivasjon vil motivatorer (for eksempel utfordrende arbeid, anerkjennelse av en persons prestasjoner, ansvar, deltakelse i beslutningsprosesser, muligheten til å gjøre noe meningsfylt, følelsen av betydning for en organisasjon) som tilby positiv tilfredsstillelse som kommer fra iboende forhold ved selve jobben, som anerkjennelse, prestasjon eller personlig vekst.
Hygienefaktorer (f.eks. status, lønn, jobbsikkerhet, fordeler, arbeidsforhold, god lønn, betalt forsikring, ferie) gir ikke positiv tilfredsstillelse eller øker motivasjonen, selv om misnøye kommer fra fraværet av dem. "Hygiene" brukes i den forstand og kontekst at dette er vedlikeholdsfaktorer. Disse er ikke relevante for selve arbeidet og inkluderer aspekter som bedriftens retningslinjer, tilsynspraksis eller lønn.
Herzberg refererte vanligvis til hygienefaktorer som "KITA-faktorer", som er et akronym for "kick the Ass", som tilbyr insentiver eller truer med å straffe noen for noe.
I følge Herzbergs teori om motivasjon er hygienefaktorer årsaken til ansattes misnøye på arbeidsplassen. For å unngå misnøye i et arbeidsmiljø, må disse hygienefaktorene elimineres. Det er atskillig mange måter å gjøre dette på, men noen av de viktigste måtene å redusere misnøyen på er å betale anstendig lønn, sikre jobbsikkerhet for ansatte og skape en positiv arbeidsplasskultur.
Herzberg vurderte nøye følgende hygienefaktorer fra høyeste til laveste:
- bedrifts-policy
- tilsyn
- ansattes forhold til sjefen sin
- arbeidsforhold
- lønn, og
- forhold til jevnaldrende.
Tofaktorteoriens funksjoner
Å eliminere misnøye er bare halve jobben med tofaktorteorien. Den andre halvparten vil øke arbeidstilfredsheten. Dette kan oppnås ved å forbedre motivatorene. Motivasjonsfaktorer er nødvendige for å motivere en ansatt til å prestere bedre. Herzberg klassifiserte også handlingene våre og hvordan og hvorfor vi utfører dem. Hvis du for eksempel utfører en arbeidsrelatert handling fordi du må gjøre den, vil den bli klassifisert som "flytte". Men hvis du tar en arbeidsrelatert handling fordi du ønsker å gjøre det, blir det klassifisert som "motivasjon". Herzberg anså det som essensielt å eliminere misnøye på jobb før man skaper arbeidsgledeforhold, da dette ville virke mot hverandre.
Kombinasjoner av Herzbergs motivasjonsteori
I følge wo-Factor Theory of Herzberg er det fire mulige kombinasjoner:
Høy hygiene + høy motivasjon: Den ideelle situasjonen der ansatte er svært motiverte og har få klager.
Høy hygiene + lav motivasjon: De ansatte har få klager, men er lite motiverte. Arbeidet regnes som en lønnsslipp.
Lav hygiene + høy motivasjon: De ansatte er motiverte, men har mange klager. En situasjon der arbeid er spennende og vanskelig, men lønns- og arbeidsvilkår ikke oppfyller kravene.
Lav hygiene + lav motivasjon: Det er den verste situasjonen der de ansatte ikke er motiverte og har mange klager.
I motsetning til Maslow, som bare tilbød litt data for å støtte ideene sine, ga Herzberg og andre betydelige empiriske bevis for å bekrefte teorien om motivasjon og hygiene. Arbeidet hans har imidlertid blitt kritisert av metodiske årsaker.
Lenken nedenfor inneholder pdf-en til Herzbergs tofaktorteori om motivasjon:
Herzberg to-faktor teori om motivasjon pdf
Legg igjen en kommentar