മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളും അവയുടെ വിശദീകരണവും മറ്റും ചർച്ച ചെയ്യുന്ന ഒരു ലേഖനം ഇതാ.
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ബിസിനസുകളെയും ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനത്തെയും ബാധിക്കും. തീർച്ചയായും, ഓരോ മാനേജരും അവരുടെ ടീം ഉയർന്ന തലത്തിൽ പ്രകടനം നടത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, എന്നാൽ വളരെയധികം ഇടപെടുന്നത് നല്ല ആശയമല്ല.
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ജീവനക്കാരന്റെ അനുഭവത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കും.
ബിസിനസുകൾ അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കാൻ, മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ട ഒരു പ്രശ്നമാണ്.
30 മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളും അവയുടെ വിശദീകരണവും ലിസ്റ്റ് ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ്, മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് എന്താണെന്ന് നമുക്ക് മനസ്സിലാക്കാം.
എന്താണ് മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ്?
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് എ മാനേജ്മെന്റ് രീതി അതിൽ മാനേജർ അവരുടെ ടീം അംഗങ്ങളെയും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെയും വിപുലമായി മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്നു.
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ജീവനക്കാരെ ദ്രോഹിക്കുന്നു. ഇത് സർഗ്ഗാത്മകതയും തൊഴിലാളികളുടെ ഇൻപുട്ടും കുറയ്ക്കുന്നു. ഒരു മാനേജർക്ക് അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ വിശ്വാസമില്ലാതാകുമ്പോൾ ഇത് സാധാരണയായി സംഭവിക്കുന്നു.
നിങ്ങൾക്ക് അനുഭവപരിചയമില്ലാത്ത മാനേജർ ഉള്ളപ്പോഴും ഇത് സംഭവിക്കാം. മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഒരു നിയന്ത്രണബോധം പ്രദാനം ചെയ്തേക്കാം, പക്ഷേ അത് ജീവനക്കാരിൽ ഉണ്ടാക്കുന്ന പ്രതികൂല ഫലങ്ങൾ നിരാശാജനകമാണ്.
വായിക്കുക: വിദ്യാർത്ഥികൾക്കുള്ള 30 പ്രചോദനാത്മകവും പ്രചോദനാത്മകവുമായ ഉദ്ധരണികൾ
വർക്ക് ഫോഴ്സിലെ ഒരു മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് പാടുന്നു
നിങ്ങൾ ഈ വർഷത്തെ മാനേജർ ആകുകയാണെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുമ്പോൾ ചില അടയാളങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുക.
നിങ്ങൾ ജോലി പ്രക്രിയയിൽ വളരെയധികം ഇടപെടുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ മൈക്രോമാനേജിംഗ് മാത്രമാണ്. തങ്ങളുടെ ചുമതലയിൽ മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവെക്കാനുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ കഴിവിൽ വിശ്വാസമില്ലായ്മയും മൈക്രോമാനേജ്മെന്റിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
എല്ലായ്പ്പോഴും പൂർണതയ്ക്കായി നോക്കുകയും അവർ ചെയ്യുന്ന എല്ലാത്തിനും അവരുടെ ടീം അംഗീകാരം നേടണമെന്ന് ആഗ്രഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന മാനേജർമാർ മൈക്രോമാനേജിംഗ് ചെയ്യുന്നു.
എന്തെങ്കിലും തികഞ്ഞ രൂപത്തിലും അവസ്ഥയിലും ആയിരിക്കണമെങ്കിൽ അത് മനസ്സിലാക്കാവുന്നതേയുള്ളൂ. എന്നാൽ ഒരു വ്യക്തി എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന എല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും പൂർണത തേടുന്നത് ബുദ്ധിശൂന്യമാണ്.
എല്ലായ്പ്പോഴും പൂർണത തേടുന്ന മാനേജർമാർ തൊഴിലാളികളിൽ നിന്ന് കുറച്ച് ഇൻപുട്ട് സൃഷ്ടിക്കുന്നത് അവസാനിപ്പിക്കും. തൊഴിലാളികൾ ജോലി പൂർത്തിയാക്കുമോ എന്ന സംശയം തൊഴിൽ ഇൻപുട്ടിനെ ബാധിക്കും.
ഒരു മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ, ഒരേ സമയം കൃത്യമായി ജോലി ചെയ്യുന്നത് ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുക. ഈ കോമ്പിനേഷൻ അംഗീകരിക്കുന്നത് ബുദ്ധിശൂന്യമാണ്, കാരണം ഇത് ജീവനക്കാരെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കും.
ശരിയായ സമയത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്നതിന്റെ ഭംഗി ആസ്വദിക്കാൻ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്ക് അർഹമായ സമയം ലഭിക്കാൻ അനുവദിക്കുക.
ഒരു മൈക്രോമാനേജറുടെ ധാരണ അവർ ഉള്ളതെല്ലാം മനസ്സിലാക്കുകയും അറിയുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ്. ജോലിയിൽ തങ്ങളേക്കാൾ മികച്ച പ്രകടനം നടത്താൻ മറ്റാർക്കും കഴിയില്ലെന്നാണ് അവരുടെ വിശ്വാസം. സത്യമല്ലാത്തതും അവരുടെ ജീവനക്കാർക്ക് ഹാനികരവുമായ ഒരു വിശ്വാസം.
നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ മികച്ച ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അവർക്ക് അംഗീകാരം ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്. ശക്തി വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനുപകരം നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ ചെയ്തതിനെ വിമർശിക്കുന്നതിൽ നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുമ്പോൾ, കുറച്ച് വർക്ക് ഇൻപുട്ട് പ്രതീക്ഷിക്കുക.
30 മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളും അവയുടെ വിശദീകരണങ്ങളും
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് നെഗറ്റീവ് പരിണതഫലങ്ങളുമായി വരുന്നു. ഇത് സർഗ്ഗാത്മകതയെയും മനോവീര്യത്തെയും ബാധിക്കുന്നു, മാനേജർമാർ ഒഴിവാക്കേണ്ട ഒന്നാണ്.
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളും അവയുടെ വിശദീകരണങ്ങളും ഇവിടെയുണ്ട്.
#1. “നിങ്ങൾ ചില കാര്യങ്ങൾ നേരിടുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ അസഹനീയമായ അവസ്ഥയിലാണെന്ന് സ്വയം സമ്മതിക്കുന്നത് പോലും ബുദ്ധിമുട്ടാകുന്നിടത്തേക്ക് ലജ്ജ നിങ്ങളെ കീഴടക്കിയേക്കാം”
എലേൽവാനി അനിതാ രാവുഹലി
ഒരു വ്യക്തിക്ക് അമിതഭാരം തോന്നാൻ കഴിയുന്ന ശക്തമായ വികാരമായാണ് ആളുകൾ ലജ്ജയെ കാണുന്നത്.
നാണക്കേട് ആളുകളോട് എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്ന മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളിൽ ഒന്നാണിത്. നാണക്കേട് ആളുകൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാഹചര്യത്തിൽ സത്യം സമ്മതിക്കേണ്ടെന്ന് തീരുമാനിക്കാൻ കഴിയും.
ഒരു മോശം സാഹചര്യം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണെന്ന് അറിയുമ്പോൾ നാണക്കേട് ആളുകളെ നടിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കും. നാണക്കേട് കാരണം, വെല്ലുവിളികളെ അഭിമുഖീകരിക്കുമ്പോൾ ആളുകൾക്ക് നല്ലവരാണെന്ന് നടിക്കാനും സഹായം തേടാനും കഴിയും.
എല്ലാം ശരിയാണെന്ന് നടിക്കുകയും ഒരു സഹായവും തേടാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് കാര്യങ്ങൾ കൂടുതൽ വഷളാക്കും. വ്യത്യസ്ത ഘടകങ്ങൾ നാണക്കേടുണ്ടാക്കാം, പക്ഷേ മൈക്രോ മാനേജ്മെന്റ് ഒരു സാധാരണ കാരണമാണ്.
#2. “പൊതുവേ, മുന്നോട്ട് നോക്കുന്നത് മഹത്തായ മാനേജ്മെന്റാണ്; പിന്നോട്ട് നോക്കുന്നത് മൈക്രോമാനേജ്മെന്റാണ്".
വെർനെ ഹാർനിഷ്
ഓസ്ട്രിയൻ-അമേരിക്കൻ കൺസൾട്ട്, പീറ്റർ ഡ്രക്കർ ഒരിക്കൽ പറഞ്ഞു, "ആശയവിനിമയത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം പറയാത്തത് കേൾക്കുക എന്നതാണ്"
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് പുരോഗതിയെ തടയുന്നുവെന്നും അത് വിപരീതഫലമാണെന്നും ഡ്രക്കർ വിശ്വസിച്ചു. ഭാവിയിലും ചെയ്യേണ്ട കാര്യങ്ങളിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.
ഈ തത്ത്വചിന്ത ബിസിനസ്സ് ലോകത്തെ സ്വാധീനിച്ചു, ചിലപ്പോഴൊക്കെ ചെയ്യേണ്ട ഏറ്റവും നല്ല കാര്യം, ചുമതലയുള്ളവരെ വിട്ടയയ്ക്കുകയും ചുമതലയേൽക്കാൻ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് എന്ന നല്ല ഓർമ്മപ്പെടുത്തൽ നൽകുന്നു.
#3. "അവർ നിങ്ങളുടെ നേട്ടങ്ങളെ കുറിച്ച് പരാമർശിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവർ അത്യന്തം കൊതിക്കുന്ന ലൈംലൈറ്റ് മോഷ്ടിക്കുമെന്ന് അവർ കരുതുന്നു"
ഏലവാനി അനിതാ രവിഹുഹലി
സാധാരണയായി, ബിസിനസ്സിൽ, മൈക്രോമാനേജിംഗും ജീവനക്കാർക്ക് വിജയിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നതും തമ്മിൽ വ്യത്യാസമുണ്ട്.
മൈക്രോമാനേജിംഗ് ടാസ്ക്കുകൾ പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ മാനദണ്ഡം തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതായി ചിത്രീകരിക്കുന്നു. ഇത് ജീവനക്കാരിലുള്ള വിശ്വാസമില്ലായ്മയും കാണിക്കുന്നു, ഇത് വർക്ക് ഇൻപുട്ടിന് ദോഷകരമാണ്.
മൈക്രോമാനേജിംഗ് എന്താണെന്ന് വിവരിക്കുന്ന മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളിൽ ഒന്നാണിത്. ജോലി ശക്തിയെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനുപകരം ശ്രദ്ധയും നിയന്ത്രണവും നേടേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചാണ് ഇത്.
മൈക്രോമാനേജിംഗിന് പകരം, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്ക് നിങ്ങളുടെ പ്രതീക്ഷ വ്യക്തമാക്കുകയും എല്ലാ ജോലികളും പൂർത്തിയാക്കാൻ അർഹമായ സ്വാതന്ത്ര്യം അവർക്ക് നൽകുകയും ചെയ്യുക.
#4. “സ്ഥിരമായി, മൈക്രോമാനേജിംഗ് നാല് പ്രശ്നങ്ങളിൽ കലാശിക്കുന്നു: വഞ്ചന, സംഘർഷം, അവിശ്വസ്തത, ആശയവിനിമയ പ്രശ്നങ്ങൾ”
ജോൺ റോസ്മണ്ട്
സ്റ്റീവൻ കോവി തന്റെ ഫസ്റ്റ് തിംഗ് ഫസ്റ്റ് എന്ന പുസ്തകത്തിൽ മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് പ്രതികൂലവും ഫലപ്രദവുമല്ലെന്ന് തന്റെ വാദം വ്യക്തമാക്കി.
വഞ്ചന, സംഘർഷം, അവിശ്വസ്തത എന്നിങ്ങനെ നാല് പ്രശ്നങ്ങളിലേക്ക് മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് "സ്ഥിരമായി" നയിക്കുന്നതായി കോവി പറഞ്ഞു. ആശയവിനിമയ പ്രശ്നങ്ങൾ.
വിമർശനം ഒഴിവാക്കുന്നതിനായി തന്റെ ബോസിൽ നിന്ന് വിവരങ്ങൾ മറച്ചുവെക്കുന്നതാണ് നല്ലതെന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരന് തോന്നുമ്പോൾ വഞ്ചന സംഭവിക്കുന്നു, അതേസമയം ഒരു ജീവനക്കാരൻ മൈക്രോമാനേജിംഗ് ബോസിനോട് നീരസപ്പെടുമ്പോൾ അവിശ്വസ്തത സംഭവിക്കുന്നു.
ഒരു മൈക്രോമാനേജർ ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നതിനുപകരം വിശദാംശങ്ങൾ മൈക്രോമാനേജുചെയ്യുമ്പോൾ ആശയവിനിമയ പ്രശ്നം സംഭവിക്കുന്നു, അതേസമയം ഒരു കാര്യം എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്ന് ജീവനക്കാർക്ക് പ്രത്യേക ആശയങ്ങൾ ഉള്ളപ്പോൾ വൈരുദ്ധ്യം ഒരു പ്രശ്നമായി മാറുന്നു.
#5. "ഒരുപക്ഷേ, കോലാഹലങ്ങളും കോലാഹലങ്ങളും മറ്റ് ടീം അംഗങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ ഫലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണമില്ലായ്മയുടെ തിരിച്ചറിവായിരിക്കാം, അവൾ അംഗീകരിക്കപ്പെടാൻ മാത്രം ആഗ്രഹിച്ചിട്ടും, മറ്റ് ടീമുകളുടെ ലീഡർമാർ അവരുടെ ടീമംഗങ്ങളെ പ്രശംസിച്ചുകൊണ്ട് സുഖകരമായിരുന്നു"
എലേൽവാനി അനിതാ രാവുഹലി
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ജീവനക്കാർക്ക് നിരാശയും അപ്രീതിയും ഉണ്ടാക്കും.
ഒരു തരത്തിലും തനിക്ക് അർഹമായ അംഗീകാരം ലഭിക്കാത്ത ഒരു ടീം ലീഡറുടെ പൊട്ടിത്തെറിയെ വിവരിക്കാൻ മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കുന്നുവെന്ന് മുകളിലുള്ള ഉദ്ധരണി വിശദീകരിക്കുന്നു.
ഈ നെഗറ്റീവ് ഇഫക്റ്റ് കാരണം, അവളുടെ ടീം അംഗങ്ങൾക്ക് ചില കാരണങ്ങളാൽ അസ്വസ്ഥത അനുഭവപ്പെട്ടു, ഇത് ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ അഭാവത്തിന് കാരണമായി.
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഒരു നിയന്ത്രണബോധം പ്രദാനം ചെയ്തേക്കാം, പക്ഷേ അത് ജീവനക്കാരിൽ ഉണ്ടാക്കുന്ന പ്രതികൂല ഫലങ്ങൾ നിരാശാജനകമാണ്.
വായിക്കുക: ആഴ്ചയിലെ പ്രചോദനം: എന്തും നേടുക
#6. "നിയമങ്ങൾ വളരെ കർക്കശമായിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന ഒരു ലോകത്താണ് നമ്മൾ ജീവിക്കുന്നത്, മാനേജ്മെന്റ് മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ്, ക്വാണ്ടം-മാനേജ്മെന്റ് പക്ഷാഘാതം എന്നിങ്ങനെ മാറി"
ജെയ്ൻ സൈബറി
തൊഴിലാളികളുടെ ദുരവസ്ഥ വിവരിക്കുന്ന മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളിൽ ഒന്നാണിത്.
ഇന്നത്തെ ലോകത്ത്, തൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാർക്ക് പിരിമുറുക്കമുള്ള തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഒരു ചെറിയ പിഴവ് തങ്ങളെ പുറത്താക്കുമെന്ന് പലരും ഭയപ്പെടുന്നു.
ഇക്കാലത്ത് ജീവനക്കാർ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനോ റിസ്ക് എടുക്കുന്നതിനോ ഭയപ്പെടുന്നു, കാരണം അത് അവരുടെ ജോലി നഷ്ടപ്പെടുത്തിയേക്കാം. ജീവനക്കാർ സ്വയം പ്രവർത്തിക്കാൻ ഭയപ്പെടുമ്പോൾ, അത് പക്ഷാഘാതത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം, അത് ബിസിനസിന് ദോഷകരമാണ്.
#7. “നേതൃത്വം എന്നത് ആളുകളെ പരിവർത്തനം ചെയ്യുന്നതാണ്. നിങ്ങളുടെ ശക്തി തിരിച്ചറിയുകയും ടീമിലെ ആളുകളെ പരിവർത്തനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള മികച്ച നേട്ടത്തിനായി അത് ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ് ഇത്"
എലേൽവാനി അനിതാ രാവുഹലി
ഈ ഉദ്ധരണി ഓസ്ട്രിയൻ-അമേരിക്കൻ കൺസൾട്ടന്റായ പീറ്റർ ഡ്രക്കറിൽ നിന്നുള്ളതാണെങ്കിലും, ഇത് പലപ്പോഴും സ്റ്റീവ് ജോബ്സാണ്.
സാധാരണയായി, മൈക്രോമാനേജർമാർ അവരുടെ ടീമിന് ഒരു മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് രീതി അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ടീമിന്റെ ജോലികൾ നിയന്ത്രിക്കാൻ മാനേജർമാർ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, മാത്രമല്ല ജോലി കൃത്യമായി ചെയ്യണമെന്ന് അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.
മഹത്തായ നേതാക്കൾ അവരുടെ ടീം അംഗങ്ങളെ അവരുടെ മുഴുവൻ കഴിവിലും എത്താൻ പ്രാപ്തരാക്കുന്നു, അവർക്ക് അസുഖകരമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കരുത്.
#8. “പ്രക്രിയയെ മൈക്രോമാനേജ് ചെയ്യുക, ആളുകളെയല്ല
ജോ അപ്ഫെൽബോം
മൈക്രോമാനേജിംഗ് എന്നത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമകളെ നിരീക്ഷിക്കുന്നതും പൂർണത കൈവരിക്കുന്നതിന് ടീമുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതും ആണ്. ഇത് വർക്ക് ഇൻപുട്ടിന് ഹാനികരമാണ്, ഓരോ മാനേജരും ഇത് ഒഴിവാക്കണം.
നിങ്ങൾ മൈക്രോമാനേജ് ചെയ്യുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ ടീമിനെ ഒരു ഇറുകിയ മൂലയിൽ നിർത്തുകയാണ്. നിങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ജോലി പ്രക്രിയ നിരീക്ഷിക്കുമ്പോൾ ടാസ്ക് എക്സിക്യൂട്ട് ചെയ്യുന്നത് അൽപ്പം ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.
#9. “നിങ്ങൾക്ക് മൈക്രോമാനേജ് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. അത് ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്ന ആളുകൾ പലപ്പോഴും അവരുടെ മുഖത്ത് വീഴുന്നു. നിങ്ങളോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്നവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക, അതുവഴി നിങ്ങൾക്ക് കഴിയുന്ന ഏറ്റവും മികച്ച ജോലി നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കും. എല്ലാ കരിയറും ഒരു ടീം പ്രയത്നമാണ്, നിങ്ങൾ മുന്നിലാണെങ്കിലും”
മൈക്കൽ ഫ്രാൻസെസ്
നേതൃസ്ഥാനങ്ങൾ അലങ്കരിക്കുന്ന ധാരാളം ആളുകൾ അവരുടെ ടീമുകളെ മൈക്രോമാനേജുചെയ്യുന്നതിൽ പോരാടുക. ജോലിയുടെ എല്ലാ വശങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള അവരുടെ ശ്രമത്തിൽ, മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ശൈലി ഉപയോഗിച്ച് അവർ ജീവനക്കാരെ നിരാശരാക്കുന്നു.
നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ മൈക്രോമാനേജ് ചെയ്യുന്നതിനുപകരം ഉയർന്ന തലത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കാൻ പരമാവധി ശ്രമിക്കുക. നിങ്ങൾ ഇത് ചെയ്യുമ്പോൾ, എല്ലാവർക്കും അവരുടെ പൊതുവായ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു തൊഴിൽ സൗഹൃദ അന്തരീക്ഷം നിങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കും.
#10. “ഒരു ബോസ് മൈക്രോമാനേജസ് ഗെയിമിൽ പങ്കെടുക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു പരിശീലകനെപ്പോലെയാണ്. ലീഡേഴ്സ് ഗൈഡ്, സപ്പോർട്ട്, പിന്നെ സൈഡ്ലൈനുകളിൽ നിന്ന് ചിയറിൽ ഇരിക്കുക”
സൈമൺ സിനെക്
അമിതമായി ഇടപെടുന്നത് വിശ്വാസമില്ലായ്മയെ കാണിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്ക് അർഹമായ സ്വാതന്ത്ര്യം ലഭിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നതാണ് ഏറ്റവും നല്ല കാര്യം.
അമിതമായി ഇടപെടുന്ന നേതാവിനു പകരം വശത്ത് നിന്ന് നിരീക്ഷിക്കുന്ന നേതാവാകുക.
#11. "താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് ചെയ്യാൻ നല്ല മനുഷ്യരെ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള ബോധവും അവർ അത് ചെയ്യുമ്പോൾ അവരുമായി ഇടപെടാതിരിക്കാൻ ആത്മനിയന്ത്രണവും ഉള്ളവനാണ് മികച്ച എക്സിക്യൂട്ടീവ്"
തിയോഡോർ റൂസ്വെൽറ്റ്
പ്രസിഡന്റ് റൂസ്വെൽറ്റ് തന്റെ പ്രശസ്തമായ ചില ഉദ്ധരണികളിൽ ഫലപ്രദമല്ലാത്ത നേതൃത്വത്തിന്റെയും പ്രതിനിധി സംഘത്തിന്റെയും പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിച്ചു.
മൈക്രോമാനേജിംഗ് ജീവനക്കാരിൽ ഉണ്ടാക്കുന്ന പ്രതികൂല പ്രത്യാഘാതങ്ങളെ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്ന മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളിൽ ഒന്നാണിത്.
ജോലി ചെയ്യാൻ യോഗ്യതയുള്ള ടീം അംഗങ്ങളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന ആശയത്തെ റൂസ്വെൽറ്റ് പിന്തുണയ്ക്കുന്നു. അവർ യോഗ്യരാണെന്ന് അവരുടെ കഴിവുകൾ നിങ്ങളെ ബോധ്യപ്പെടുത്തണം, നിങ്ങൾ ഇടപെടാതിരിക്കാൻ അത് മതിയാകും.
#12. "മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ആവേഗത്തിന്റെ നാശമാണ്"
മൈൽസ് ആന്റണി സ്മിത്ത്
വേഗത നിലനിർത്തേണ്ടത് പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് ഓരോ മാനേജർക്കും മനസ്സിലാകും. ടീമിന് വിജയം കൈവരിക്കാൻ അതാണ് വേണ്ടത്.
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഈ വേഗതയെ നശിപ്പിക്കുന്നു, മാത്രമല്ല വിജയം കൈവരിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. മാനേജർ അധികം ഇടപെടാതെ ജീവനക്കാർ പദ്ധതിയുടെ ചുമതല വഹിക്കണം.
#13. "മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ്, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ വാക്കാലുള്ളതോ അല്ലാത്തതോ ആയ ഭീഷണികൾ എന്നിവയിലൂടെ അധികാരം ദുരുപയോഗം ചെയ്യുമ്പോൾ, ആളുകളെ അടച്ചുപൂട്ടുകയും ഉൽപ്പാദനക്ഷമത അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു"
ജോൺ സ്റ്റോക്കർ
ഡോ ഗാരി ചാപ്മാന്റെ ഈ ഉദ്ധരണി മൈക്രോമാനേജ്മെന്റിന് എങ്ങനെ പ്രതികൂലമായ പ്രവർത്തന അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാമെന്ന് വിവരിക്കുന്നു. ഇത് ഉൽപ്പാദനക്ഷമത കുറയ്ക്കുകയും അരക്ഷിതാവസ്ഥയുടെയും അപര്യാപ്തതയുടെയും വികാരത്തിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യും.
സൂക്ഷ്മമാനേജ്മെന്റ് ശ്രദ്ധിച്ചില്ലെങ്കിൽ ശാരീരികവും വാക്കാലുള്ളതുമായ ദുരുപയോഗത്തിനും ഇടയാക്കും.
വായിക്കുക: 13 വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് വിജയിക്കാൻ പ്രചോദനം നൽകുന്ന വിദ്യാഭ്യാസ ഉദ്ധരണികൾ
#14. “മൈക്രോമാനേജ്മെന്റിന്റെ “ഫലം” ഒരുപക്ഷെ ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് പ്രത്യക്ഷമാകാം, പക്ഷേ പലപ്പോഴും ദീർഘകാലത്തേക്ക് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുന്നു”
മുത്ത് ഴു
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് മാനേജർക്കും ജീവനക്കാർക്കും ഇടയിൽ വിശ്വാസക്കുറവ് സൃഷ്ടിക്കും.
ഒരു ബിസിനസ്സിനെ വിജയത്തിലേക്ക് നയിക്കുമ്പോൾ വിശ്വാസം അനിവാര്യമാണ്. എല്ലാ സന്ദർഭങ്ങളിലും താൻ അല്ലെങ്കിൽ അവൾ മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരന് തോന്നിയാൽ, അത് ജോലിയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിച്ചേക്കാം.
ഇത് ജീവനക്കാരുടെ മനോവീര്യത്തിനും ക്രിയാത്മകതയ്ക്കും ഹാനികരമാണ്.
#15. “മൈക്രോ-മാനേജിംഗ് സർഗ്ഗാത്മകത അതിനെ കൊല്ലുന്നു. ക്രിയേറ്റീവ് ബ്രില്യൻസ് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിന്, അത് അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു അന്തരീക്ഷം വളർത്തിയെടുക്കുക, തുടർന്ന് വഴിയിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടന്ന് അത് സംഭവിക്കട്ടെ"
സ്റ്റുവർട്ട് സ്ട്രാഫോർഡ്
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് സർഗ്ഗാത്മകതയ്ക്ക് അനാരോഗ്യകരമാണ്. ജോലി പ്രക്രിയയിൽ മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് അവതരിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നൂതന ആശയങ്ങൾ പെട്ടെന്ന് മങ്ങുന്നു.
ജീവനക്കാർക്ക് അർഹമായ സ്വാതന്ത്ര്യം ലഭിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നത് കൂടുതൽ നൂതന ആശയങ്ങൾക്ക് ഇടം നൽകുന്നു.
#16. "മറ്റുള്ളവരെ കൽപ്പിക്കാനും നിയന്ത്രിക്കാനും ഇഷ്ടപ്പെടുന്നവർ തങ്ങളുടെ അധികാരം വെല്ലുവിളിക്കപ്പെടുകയോ വിമർശിക്കപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നതിൽ എപ്പോഴും ഭയപ്പെടുന്നു"
Ifeanyi Enoch Onuoha
ഒനുവോഹയിൽ നിന്നുള്ള ഈ ഉദ്ധരണി ജോലിസ്ഥലങ്ങളിലെ മൈക്രോമാനേജ്മെന്റിനെ എടുത്തുകാണിക്കുന്നു.
അധികാരസ്ഥാനത്തുള്ള ഒരു വ്യക്തി ആ അധികാരം ഉപയോഗിച്ച് അവരുടെ കീഴിലുള്ളവരുടെ ജോലി നിയന്ത്രിക്കാനും നിരീക്ഷിക്കാനും ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, അതാണ് മൈക്രോ മാനേജ്മെന്റ്. സാഹചര്യം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് ജീവനക്കാർക്ക് നിരാശയും അപ്രീതിയും നൽകുന്നു.
#17. “എനിക്ക് ഇതിനകം മതി. തിളങ്ങുന്ന കവചം. ഡോൺ പരേഡുകൾ. നിർബന്ധിത മാർച്ചുകൾ. അർദ്ധരാത്രി പരിശോധനകൾ. സ്ലോപ്പി സല്യൂട്ട്, അൺകോംബ്ഡ് ക്രെസ്റ്റ്, ലൈറ്റ് ഓഫ് ആഫ്റ്റർ ടോക്കിംഗ് എന്നിവയ്ക്കുള്ള പിഴകൾ. മനുഷ്യന്റെ ഭ്രാന്തൻ"
ഡേവിഡ് ജെമ്മെൽ ലെജൻഡ്
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളിൽ ഒന്നാണിത്.
ഒരു ജീവനക്കാരനും ഒരു കാരണവശാലും മൈക്രോമാനേജ് ചെയ്യുന്നത് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല. മൈക്രോമാനേജ് ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ അവർക്ക് അസ്വസ്ഥത അനുഭവപ്പെടുന്നു. അവർ മുതിർന്നവരും കുട്ടികളുമാണ്, അവർക്ക് ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള മേൽനോട്ടം ആവശ്യമാണ്.
#18. “മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയിൽ നിന്ന് മുക്തി നേടാനുള്ള സമയമാണിത്. മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് വികസിപ്പിക്കുക. ഞങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആളുകളെ ഞങ്ങൾ എങ്ങനെ നയിക്കുന്നു എന്നതിൽ നവീകരിക്കേണ്ടത് ഞങ്ങളുടെ ചുമതലയാണ്"
ജന്ന കാച്ചോള
ഇന്നത്തെ ബിസിനസ്സ് ലോകത്ത് മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് വളരെ ജനപ്രിയമല്ല. സർഗ്ഗാത്മകതയ്ക്കും പുതുമയ്ക്കും അനാരോഗ്യകരമായ ഒരു വിചിത്രമായ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയാണിത്.
ബിസിനസ്സ് നേതാക്കൾ നവീകരണത്തിന് അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കുന്ന ഒരു അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കണം.
#19. “ഇത്രയും പറഞ്ഞുവരുന്നു, മൈക്രോസോഫ്റ്റ് ആളുകളുടെ സമയം അനുവദിക്കുന്നതിൽ കുടുങ്ങിപ്പോകരുത്. തന്ത്രപരമായ പ്രാധാന്യമുള്ള മിക്ക പദ്ധതികൾക്കും പേഴ്സണൽ മാസങ്ങൾ അനുവദിക്കുന്നത് മതിയാകും”
റീത്ത ഗുന്തർ മഗ്രാത്ത്
ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സമയം മൈക്രോമാനേജ് ചെയ്യുന്നത് ബുദ്ധിശൂന്യമാണ്, മാനേജർമാർ അത് ചെയ്യുന്നത് ഒഴിവാക്കണം. മൈക്രോമാനേജിംഗ് ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയെയും ജീവനക്കാരന്റെ മനോവീര്യത്തെയും ബാധിക്കും.
ഇത് സമ്മർദ്ദത്തിനും പക്ഷാഘാതത്തിനും കാരണമാകും. ജോലി പൂർത്തിയാക്കാൻ ജീവനക്കാർക്ക് അർഹമായ സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകുക.
#20. "നിങ്ങളുടെ ആശയങ്ങൾ എത്ര മിഴിവുള്ളതാണെങ്കിലും കാര്യങ്ങൾ എപ്പോഴും അവരുടെ വഴിക്ക് ചെയ്യണം"
എലേൽവാനി അനിതാ രാവുഹലി
മൈക്രോമാനേജിംഗ് എന്നത് തൊഴിൽ സംവിധാനത്തിൽ ഉന്മൂലനം ചെയ്യേണ്ട ഒരു രീതിയാണ്. നിങ്ങളുടെ ആശയം എത്ര മികച്ചതാണെങ്കിലും പ്രക്രിയയിൽ ഇടപെടാതിരിക്കേണ്ടതിന്റെ പ്രാധാന്യം ഈ ഉദ്ധരണി എടുത്തുകാണിക്കുന്നു.
#21. “മാനേജർമാർ മറ്റുള്ളവരെ മൈക്രോമാനേജ് അമിതമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുമ്പോൾ, അവർ തെറ്റായ ആളുകളെ വാടകയ്ക്കെടുക്കുകയോ ഓരോരുത്തരും എന്തുചെയ്യണമെന്ന് വ്യക്തമായ ആശയം നൽകാതിരിക്കുകയോ ചെയ്തേക്കാം. ഒരു ഓർക്കസ്ട്രയിലെ ഓരോ പ്രകടനക്കാരനും മൈക്രോമാനേജിംഗ് കൂടാതെ അവരുടെ പങ്ക് അറിയുന്നതുപോലെ, ജീവനക്കാരെ സ്വയം മാനേജർമാരാകാൻ പരിശീലിപ്പിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.
ഫിലിപ്പ് കോട്ലർ
സ്പീക്കർ വിശദീകരിക്കുന്നതുപോലെ മൈക്രോമാനേജിംഗ് ബിസിനസുകൾക്ക് ഹാനികരമാണ്. മൈക്രോമാനേജിംഗിന് പകരം, സ്വയം മാനേജറാകാൻ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുക.
മാനേജർക്കും ജീവനക്കാർക്കും ഇത് ഒരു വിജയ-വിജയ സാഹചര്യമാണ്.
#22. “ജനങ്ങളുടെ ആത്മവിശ്വാസം ചോർന്നൊലിക്കുന്ന മൈക്രോമാനേജിംഗ്, അവരെ അവരുടെ നേതാക്കളിൽ അമിതമായി ആശ്രയിക്കുന്നു. രക്ഷാപ്രവർത്തനത്തിലേക്ക് കുതിച്ചും വളരെയധികം സഹായം വാഗ്ദാനം ചെയ്തും നല്ല അർത്ഥമുള്ള നേതാക്കൾ അശ്രദ്ധമായി അവരുടെ ടീമുകളെ അട്ടിമറിക്കുന്നു. ഒരു നേതാവ് വു വെയ്ക്കൊപ്പം സഹായം ബാലൻസ് ചെയ്യണം, ആളുകളെ അവരുടെ തെറ്റിൽ നിന്ന് പഠിക്കാനും കഴിവ് വികസിപ്പിക്കാനും അനുവദിക്കുന്നതിന് ദീർഘനേരം പിന്മാറണം.
ഡയാൻ ഡ്രെഹർ
ഫലങ്ങൾ കൊണ്ടുവരാൻ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുന്ന ബിസിനസ്സ് നേതാക്കൾ ഇന്ന് നമുക്കുണ്ട്. ഇവിടെയാണ് മൈക്രോമാനേജിംഗ് ഒരു പ്രശ്നമാകുന്നത്, കാരണം ഈ ബിസിനസ്സ് നേതാക്കൾക്ക് ഫലങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്.
മൈക്രോമാനേജിംഗിന് ജീവനക്കാരെ അവരുടെ തെറ്റുകളിൽ നിന്ന് പഠിക്കാൻ കഴിയില്ല.
#23. “മൈക്രോമാനേജർമാർ പറയുന്നു. നേതാക്കൾ ചോദിക്കുന്നു"
ജോ മില്ലർ
മൈക്രോമാനേജർമാരും നേതാക്കളും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എടുത്തുകാണിക്കുന്ന മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളിൽ ഒന്നാണിത്.
ഒരു നേതാവ് വലിയ ചിത്രം കാണുമ്പോൾ, ജോലി എങ്ങനെ ചെയ്യപ്പെടുന്നു എന്നത് നിയന്ത്രിക്കുന്ന, ചുമതലയുള്ളവരായിരിക്കാൻ മൈക്രോമാനേജർമാർ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. മുഴുവൻ ടീമിനും അനുയോജ്യമായ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാനും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും നേതാക്കൾ പ്രവണത കാണിക്കുന്നു.
#24. “സ്മാർട്ടായ ആളുകളെ നിയമിക്കുന്നതിൽ അർത്ഥമില്ല, എന്നിട്ട് എന്തുചെയ്യണമെന്ന് അവരോട് പറയുക. ഞങ്ങൾ മിടുക്കരായ ആളുകളെ നിയമിക്കുന്നു, എന്തുചെയ്യണമെന്ന് അവർ ഞങ്ങളോട് പറയുന്നു.
സ്റ്റീവ് ജോബ്സ്
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് സർഗ്ഗാത്മകതയ്ക്ക് അനാരോഗ്യകരമാണെന്ന് നമുക്കെല്ലാവർക്കും സമ്മതിക്കാം. കഴിവുള്ള ബുദ്ധിയുള്ള ജീവനക്കാർ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള മേൽനോട്ടത്തിൽ ആയിരിക്കണമെന്നില്ല.
ഏതൊരു ബിസിനസ്സിന്റെയും വളർച്ചയ്ക്ക് സംഭാവന നൽകാൻ അവരുടെ അനുഭവവും കഴിവുകളും മതിയാകും.
#25. “എന്ത് ചെയ്യണമെന്നോ എങ്ങനെ ചെയ്യണം എന്നോ പറയാൻ നമ്മളാരും കാത്തിരിക്കേണ്ടതില്ല. മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് മുൻകൈ, വിധി, സർഗ്ഗാത്മകത എന്നിവയെ നശിപ്പിക്കുന്നു
ഡേവിഡ് എച്ച്. മേസ്റ്റർ
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് നൂതന ആശയങ്ങളെയും സർഗ്ഗാത്മകതയെയും നശിപ്പിക്കുന്നു. ഇത് മുൻകൈ, വിധി, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത എന്നിവയ്ക്കും ദോഷകരമാണ്, കാരണം ഇത് അപകടസാധ്യതകൾ എടുക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരെ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുന്നു.
ജീവനക്കാർ എപ്പോഴും തെറ്റുകൾ വരുത്താൻ ഭയപ്പെടുന്നതിനാൽ, പുതിയ വെല്ലുവിളികൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നത് എങ്ങനെയാണെന്ന് അവർക്ക് ഒരിക്കലും അറിയില്ല.
#26. “മൈക്രോമാനേജിംഗ് പരിഹാസ്യമാണ്. എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള ഡൈനാമിക് ടെൻഷൻ ഉണ്ട്, അത് ക്രിയേറ്റീവ് ചിന്തയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനാൽ നല്ലതാണ്. എന്നാൽ ഞങ്ങൾ തിരയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് (നഗര ഭരണത്തിൽ) ഓരോ ശരീരവും അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കൂട്ടം ആളുകളും അവരുടെ പങ്ക് നിറവേറ്റുന്ന ഒരു ബാലൻസാണ്"
കരിൻ ഉഹ്ലിച്ച്
മൈക്രോമാനേജിംഗ് മോശമാണെങ്കിലും, നല്ല മൈക്രോമാനേജർമാർ ഉണ്ട്. നല്ല മൈക്രോമാനേജർമാർക്ക് ടാസ്ക്കുകൾ എങ്ങനെ നൽകാമെന്നതിൽ വൈദഗ്ധ്യമുണ്ട്.
മേൽനോട്ടം വഹിക്കാതെ ജോലി ചെയ്തുതീർക്കാൻ അവർ ജീവനക്കാരെ വിശ്വസിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. നല്ല മൈക്രോമാനേജർക്ക് എപ്പോൾ ഇടപെടണം എന്നും എപ്പോൾ പാടില്ല എന്നും അറിയാം.
#27. “നിങ്ങളേക്കാൾ മികച്ച ആളുകളെ നിയമിക്കുക, എന്നിട്ട് അവരെ അത് തുടരാൻ വിടുക. ശ്രദ്ധേയമായ കാര്യങ്ങൾ ലക്ഷ്യമിടുകയും ദിനചര്യയിൽ സ്ഥിരതാമസമാക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ആളുകളെ തിരയുക"
ഡേവിഡ് ഒഗ്വിൽ
ഈ ഉദ്ധരണിയിൽ, റിച്ചാർഡ് ബ്രാൻസൺ ബിസിനസ്സ് ഉടമകൾ യോഗ്യതയുള്ളതും യോഗ്യതയുള്ളതുമായ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കണമെന്ന് ആഗ്രഹിക്കുന്നു. അത് ചെയ്തതിന് ശേഷം, തൊഴിലുടമ പിന്നോട്ട് പോകണം, തുടർന്ന് മൈക്രോമാനേജ് ചെയ്യണം.
മേൽനോട്ടമില്ലാതെ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരെ അനുവദിക്കുമ്പോൾ സർഗ്ഗാത്മകത വളരുമെന്ന് ബ്രാൻസൺ വിശ്വസിക്കുന്നു.
വായിക്കുക: അധ്യാപകർക്കുള്ള 15 Google Meet ആശയങ്ങൾ
#28. “കാര്യങ്ങൾ എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്ന് ഒരിക്കലും ആളുകളോട് പറയരുത്. എന്തുചെയ്യണമെന്ന് അവരോട് പറയുക, അവർ അവരുടെ ചാതുര്യം കൊണ്ട് നിങ്ങളെ അത്ഭുതപ്പെടുത്തും.
ജോർജ് എസ്. പാറ്റൺ
ജനറൽ ജോർജ്ജ് എസ് പാറ്റന്റെ പ്രസിദ്ധമായ ഉദ്ധരണിയാണിത്.
ഒരു നേതാവ് മൈക്രോമാനേജ് ചെയ്യാൻ തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ, അയാൾ അല്ലെങ്കിൽ അവൾ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള അവസരം നിഷേധിക്കുകയാണ്. ജീവനക്കാർ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവർ പുതിയ അനുഭവങ്ങളോ കഴിവുകളോ വികസിപ്പിക്കില്ല.
#29. "ചില പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക. എനിക്ക് മൂന്ന് കാര്യങ്ങൾ മാത്രമേ ചെയ്യാനുള്ളൂ. എനിക്ക് ശരിയായ ആളുകളെ തിരഞ്ഞെടുക്കണം, ഡോളറുകളുടെ ശരിയായ എണ്ണം അനുവദിക്കണം, വെളിച്ചത്തിന്റെ വേഗതയിൽ ഒരു ഡിവിഷനിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് ആശയങ്ങൾ കൈമാറണം. അതിനാൽ ഞാൻ ശരിക്കും ഗേറ്റ്കീപ്പറും ആശയങ്ങളുടെ ട്രാൻസ്മിറ്ററും ആകാനുള്ള ബിസിനസ്സിലാണ്”
ജാക്ക് വെൽഷ്
ഈ ഉദ്ധരണിയിൽ, വെൽഷ് കുറച്ച് ലക്ഷ്യങ്ങൾ മൈക്രോമാനേജ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം എടുത്തുകാണിക്കുന്നു. ഏതാനും ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ച് ഒരു കമ്പനിയെ ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ നേതാവിന് കഴിയും.
#30. “നേതൃത്വവും സംരക്ഷണവുമാണ് നേതാവിന്റെ ജോലി
ഉചിതമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും നൽകുന്നതിന് നേതാവിന് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ട്. നയിക്കുന്നതിലും സംരക്ഷിക്കുന്നതിലും ഒരു നേതാവിന്റെ പങ്ക് വഹിക്കേണ്ടതിന്റെ പ്രാധാന്യം ഈ ഉദ്ധരണി എടുത്തുകാണിക്കുന്നു.
ഒരു സൃഷ്ടിക്കാൻ നേതാക്കൾ ചുമതലപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം തങ്ങൾ അമിത മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്നില്ലെന്ന് ജീവനക്കാർക്ക് തോന്നും.
തീരുമാനം
ജീവനക്കാരുടെ സർഗ്ഗാത്മകതയ്ക്കും നവീകരണത്തിനും മൈക്രോമാനേജിംഗ് അനാരോഗ്യകരമാണ്. ജീവനക്കാർക്ക് അർഹമായ സ്വാതന്ത്ര്യം ലഭിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നതിൽ നേതാക്കൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. നല്ല മൈക്രോമാനേജിംഗ് ജീവനക്കാർക്ക് വിഷമല്ല.
മൈക്രോമാനേജ്മെന്റ് ഉദ്ധരണികളെക്കുറിച്ചുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ ലേഖനം സഹായകരമാണെന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.
നിങ്ങളുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുക