تنص نظرية العامل الثنائي (المعروفة أيضًا باسم نظرية هيرزبرج عن التحفيز والنظافة ونظرية العامل المزدوج) على أن هناك عوامل معينة في العمل تسبب الرضا الوظيفي ، وأن مجموعة منفصلة من العوامل تسبب عدم الرضا ، وكلها عوامل عمل مستقل عن بعضها البعض. تم تطويره من قبل عالم النفس فريدريك هيرزبرج. تحتوي هذه المقالة على معلومات مفصلة جيدًا عن نظرية هيرزبرج لتعريف الدافع ، على سبيل المثال ، pdf ومعلومات حيوية أخرى.
ستركز هذه المقالة على ما يلي:
- نظرية هيرزبرج في التحفيز pdf
- تعريف نظرية دافع عاملي هيرزبرج
- أمثلة أساسية لنظرية الدافع هيرزبرج
- أساس نظرية التحفيز هيرزبرج في تحليل المقابلة
- أمثلة على نظرية العاملين في هيرزبرج
- مجموعات من نظرية التحفيز هيرزبرج
- دوال العامل الثاني ثيوry
تعريف نظرية دافع عاملي هيرزبرج
تم كتابة تعريف نظرية التحفيز في هيرزبرج ، والذي يُطلق عليه أيضًا نظرية النظافة التحفيزية أو نظرية العامل المزدوج ، في عام 1959 من قبل فريدريك هيرزبرج. اقترح هذا العالم النفسي الأمريكي ، الذي كان مهتمًا جدًا بدوافع الناس ورضاهم الوظيفي ، هذه النظرية. لقد أجرى بحثه من خلال إجراء مقابلات مع مجموعة من الأشخاص حول تجارب عملهم الجيدة والسيئة. لقد فوجئ بأن المجموعة أجابت على أسئلة حول تجاربهم الجيدة بشكل مختلف عن تلك المتعلقة بتجاربهم السيئة.
أمثلة أساسية لنظرية الدافع هيرزبرج
وفقًا لنظرية هيرزبرج ، فإن تعريف دافع العامل الثاني ، ترتبط المشاعر والمواقف وارتباطها بالصحة العقلية الصناعية بنظرية أبراهام ماسلو في التحفيز. كان لنتائجهم تأثير نظري وعملي كبير على مواقف الإدارة.
وفقًا لنظرية هيرزبرج عن التحفيز ، لا يلبي الأفراد فقط الاحتياجات الدنيا في العمل. على سبيل المثال ، الاحتياجات المتعلقة بالحد الأدنى للأجور أو ظروف العمل الآمنة والممتعة. بدلاً من ذلك ، يسعى الناس إلى تلبية الاحتياجات النفسية العليا التي تتعلق بالنجاح والاعتراف والمسؤولية والتقدم ونوع العمل نفسه. يبدو أن هذا يتوافق مع نظرية ماسلو في التسلسل الهرمي للاحتياجات.
ومع ذلك ، أضاف هيرزبيرج بعدًا جديدًا لهذه النظرية من خلال اقتراح نموذج تحفيز ثنائي يعتمد على فكرة أن وجود مجموعة من الخصائص أو الحوافز الوظيفية يؤدي إلى رضا الموظف في العمل. بينما تؤدي الخصائص الوظيفية المختلفة والمختلفة إلى عدم الرضا الوظيفي. لذلك ، الرضا وعدم الرضا ليسا استمرارية مع زيادة أحدهما عندما يتناقص الآخر ، بل ظاهرتان مستقلتان. تشير هذه النظرية إلى أن المديرين لتحسين المواقف الوظيفية والإنتاجية يجب أن يدركوا ويعاملوا كلتا الخاصيتين ولا ينبغي أن يفترضوا أن زيادة الرضا تؤدي إلى انخفاض في عدم الرضا.
تم تطوير نظرية العاملين من البيانات التي جمعها هيرزبرج من مقابلات مع 203 من المهندسين والمحاسبين من منطقة بيتسبرغ ، تم اختيارهم بسبب الأهمية المتزايدة لمهنهم في عالم الأعمال. فيما يتعلق بعملية التسجيل:
باختصار ، طلبنا من المستطلعين وصف الفترات في حياتهم التي كانوا فيها سعداء للغاية وغير راضين عن عملهم. قدم كل مستجيب أكبر عدد ممكن من "تسلسل الأحداث" لتلبية معايير معينة ، بما في ذلك تغيير كبير في المشاعر ، وبداية ونهاية ، ووصف أساسي لا يحتوي على مشاعر وتفسيرات. يبدو أن الفرضية المقترحة تم تأكيدها. العوامل القانونية التي أدت إلى الرضا (الأداء ، الاهتمام الجوهري بالعمل ، المسؤولية ، والتقدم) أحادية القطب إلى حد كبير ؛ هذا يعني أنهم لا يساهمون كثيرًا في عدم الرضا الوظيفي. وعلى العكس من ذلك ، فإن العوامل غير المرضية (سياسات الشركة والممارسات الإدارية ، والإشراف ، والعلاقات الشخصية ، وظروف العمل ، والراتب) تساهم بشكل ضئيل جدًا في الرضا الوظيفي. - هيرزبرج ، 1964
أساس نظرية التحفيز هيرزبرج في تحليل المقابلة
عند تحليل هذه المقابلات ، وجد أن خصائص العمل المرتبطة بما يقوم به الفرد ، أي نوع العمل الذي يقوم به الفرد ، يمكن أن تلبي على ما يبدو احتياجات مثل النجاح والمنافسة والمكانة والقيمة الشخصية والذاتية. التقدير. أداء يجعله سعيدا وراضيا. ومع ذلك ، لا يبدو أن الافتقار إلى خصائص العمل المجزية هذه يؤدي إلى عدم الرضا وعدم الرضا. بدلاً من ذلك ، ينتج عدم الرضا عن التقييمات غير المواتية للعوامل المتعلقة بالوظيفة مثل إرشادات الشركة ، والإشراف ، والمشاكل الفنية ، والأجور ، والعلاقات الشخصية في العمل ، وظروف العمل. إذا أرادت الإدارة زيادة الرضا الوظيفي ، فعليها التعامل مع نوع الوظيفة نفسها: الفرص التي توفرها لتحقيق المكانة ، وتحمل المسؤولية ، وتحقيق نفسك. من ناحية أخرى ، إذا أرادت الإدارة تقليل عدم الرضا ، فإنها تحتاج إلى التركيز على بيئة العمل: السياسات والإجراءات والمراقبة وظروف العمل. إذا كانت الإدارة مهتمة بكليهما على حد سواء ، فيجب على المديرين النظر في عاملي التوظيف.
أمثلة على نظرية العاملين في هيرزبرج
وفقًا لنظرية هيرزبرج ثنائية العامل ، المحفزات (على سبيل المثال ، تحدي العمل ، والاعتراف بإنجازات الشخص ، والمسؤولية ، والمشاركة في عمليات صنع القرار ، وفرصة القيام بشيء ذي معنى ، والشعور بالأهمية بالنسبة لمنظمة) تقديم الرضا الإيجابي الذي يأتي من الظروف الجوهرية للوظيفة نفسها ، مثل التقدير أو الإنجاز أو النمو الشخصي.
عوامل النظافة (على سبيل المثال ، الحالة ، الراتب ، الأمن الوظيفي ، المزايا ، ظروف العمل ، الراتب الجيد ، التأمين المدفوع ، الإجازة) لا تقدم الرضا الإيجابي أو الدافع المتزايد ، على الرغم من عدم الرضا يأتي من غيابهم. يتم استخدام "النظافة" بمعنى وسياق أن هذه عوامل صيانة. هذه ليست ذات صلة بالعمل نفسه وتشمل جوانب مثل إرشادات الشركة أو الممارسات الإشرافية أو الأجور.
عادةً ما يشير هيرزبرج إلى عوامل النظافة على أنها "عوامل كيتا" ، وهي اختصار لعبارة "ركل المؤخرة" ، حيث تقدم حوافز أو تهدد بمعاقبة شخص ما على شيء ما.
وفقًا لنظرية هيرزبرج في التحفيز ، فإن عوامل النظافة هي سبب عدم رضا الموظفين في مكان العمل. لتجنب عدم الرضا في بيئة العمل ، يجب التخلص من عوامل النظافة هذه. هناك العديد من الطرق للقيام بذلك ، ولكن من أهم الطرق لتقليل عدم الرضا دفع أجور لائقة ، وضمان الأمن الوظيفي للموظفين ، وخلق ثقافة إيجابية في مكان العمل.
اعتبر هيرزبرج بعناية عوامل النظافة التالية من الأعلى إلى الأدنى:
- سياسة الشركة
- إشراف
- علاقة الموظف برئيسه
- ظروف العمل
- الراتب و
- العلاقات مع الأقران.
وظائف نظرية العامل الثاني
القضاء على السخط هو نصف مهمة نظرية العاملين فقط. النصف الآخر سيزيد الرضا الوظيفي. يمكن تحقيق ذلك من خلال تحسين المحفزات. عوامل التحفيز ضرورية لتحفيز الموظف على الأداء بشكل أفضل. صنف هيرزبرج أيضًا أفعالنا وكيف ولماذا ننفذها. على سبيل المثال ، إذا اتخذت إجراءً متعلقًا بالعمل لأنك بحاجة إلى القيام به ، فسيتم تصنيفه على أنه "نقل". ومع ذلك ، إذا اتخذت إجراءً متعلقًا بالعمل لأنك تريد القيام به ، فسيتم تصنيف ذلك على أنه "دافع". اعتبر هيرزبرج أنه من الضروري القضاء على عدم الرضا الوظيفي قبل خلق شروط الرضا الوظيفي ، لأن هذا سيعمل ضد بعضنا البعض.
مجموعات من نظرية التحفيز هيرزبرج
وفقًا لنظرية wo-Factor of Herzberg ، هناك أربع مجموعات محتملة:
نظافة عالية + دافع عالي: الوضع المثالي الذي يكون فيه الموظفون متحمسين للغاية ولديهم القليل من الشكاوى.
نظافة عالية + دافع منخفض: لدى الموظفين شكاوى قليلة ، لكن ليس لديهم دافع كبير. يعتبر العمل صك أجر.
نظافة منخفضة + دافع كبير: الموظفين لديهم الدافع ولكن لديهم العديد من الشكاوى. وضع يكون فيه العمل مثيرًا وصعبًا ، لكن الأجور وظروف العمل لا تفي بالمتطلبات.
نظافة منخفضة + دافع منخفض: إنه أسوأ موقف لا يتحمس فيه الموظفون ولديهم الكثير من الشكاوى.
على عكس ماسلو ، الذي قدم القليل من البيانات لدعم أفكاره ، قدم هيرزبرج وآخرون أدلة تجريبية جوهرية لتأكيد نظرية التحفيز والنظافة. ومع ذلك ، فقد تعرض عمله لانتقادات لأسباب منهجية.
يحتوي الرابط أدناه على ملف pdf لنظرية هيرتسبيرغ ثنائية العامل للتحفيز:
نظرية العاملين في هيرزبرج pdf
اترك تعليق