দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্ব (এছাড়াও হার্জবার্গের প্রেরণা এবং স্বাস্থ্যবিধি তত্ত্ব এবং দ্বৈত-ফ্যাক্টর তত্ত্ব নামে পরিচিত) বলে যে কর্মক্ষেত্রে কিছু নির্দিষ্ট কারণ রয়েছে যা কাজের সন্তুষ্টি সৃষ্টি করে এবং কারণগুলির একটি পৃথক সেট অসন্তোষ সৃষ্টি করে, যার সবকটিই একটি একে অপরের থেকে স্বাধীন কাজ। এটি মনোবিজ্ঞানী ফ্রেডরিক হার্জবার্গ দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল। এই নিবন্ধটিতে প্রেরণার সংজ্ঞা, উদাহরণ, পিডিএফ এবং অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ তথ্যের হার্জবার্গ তত্ত্বের একটি ভাল বিশদ তথ্য রয়েছে।
এই নিবন্ধটি নিম্নলিখিত উপর ফোকাস করা হবে:
- হার্জবার্গ থিওরি অফ মোটিভেশন পিডিএফ
- হার্জবার্গের দুই ফ্যাক্টর প্রেরণা তত্ত্বের সংজ্ঞা
- হার্জবার্গ প্রেরণা তত্ত্বের মৌলিক উদাহরণ
- সাক্ষাৎকার বিশ্লেষণে হার্জবার্গ প্রেরণা তত্ত্বের ভিত্তি
- হার্জবার্গ দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্বের উদাহরণ
- হার্জবার্গ প্রেরণা তত্ত্বের সমন্বয়
- দুই ফ্যাক্টর থিওর কার্যাবলীry
হার্জবার্গের দুই ফ্যাক্টর প্রেরণা তত্ত্বের সংজ্ঞা
এই হার্জবার্গ প্রেরণা তত্ত্বের সংজ্ঞা, যাকে প্রেরণামূলক স্বাস্থ্যবিধি তত্ত্ব বা দ্বৈত ফ্যাক্টর তত্ত্বও বলা হয়, ফ্রেডরিক হার্জবার্গ 1959 সালে লিখেছিলেন। এই আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী, যিনি মানুষের অনুপ্রেরণা এবং কাজের সন্তুষ্টিতে খুব আগ্রহী ছিলেন, এই তত্ত্বটি প্রস্তাব করেছিলেন। তিনি একদল লোকের সাক্ষাৎকার নিয়ে তাদের ভালো-মন্দ কাজের অভিজ্ঞতা নিয়ে গবেষণা করেন। তিনি বিস্মিত হয়েছিলেন যে গ্রুপটি তাদের খারাপ অভিজ্ঞতার চেয়ে ভিন্নভাবে তাদের ভাল অভিজ্ঞতা সম্পর্কে প্রশ্নের উত্তর দিয়েছে।
হার্জবার্গ প্রেরণা তত্ত্বের মৌলিক উদাহরণ
হার্জবার্গ তত্ত্বের দুই ফ্যাক্টর অনুপ্রেরণা সংজ্ঞা অনুসারে, অনুভূতি, মনোভাব এবং শিল্প মানসিক স্বাস্থ্যের সাথে তাদের সংযোগ আব্রাহাম মাসলোর প্রেরণা তত্ত্বের সাথে যুক্ত। তাদের ফলাফলগুলি পরিচালনার মনোভাবের উপর একটি উল্লেখযোগ্য তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক প্রভাব ফেলেছিল।
অনুপ্রেরণার হার্জবার্গ তত্ত্ব অনুসারে, ব্যক্তিরা কেবল কর্মক্ষেত্রে নিম্ন-ক্রমের চাহিদা পূরণ করে না। উদাহরণস্বরূপ, ন্যূনতম মজুরি বা নিরাপদ এবং আনন্দদায়ক কাজের অবস্থার সাথে সম্পর্কিত চাহিদা। পরিবর্তে, লোকেরা উচ্চতর মনস্তাত্ত্বিক চাহিদাগুলির সন্তুষ্টি খোঁজে যা সাফল্য, স্বীকৃতি, দায়িত্ব, অগ্রগতি এবং কাজের ধরনগুলির সাথে সম্পর্কিত। এটি চাহিদার শ্রেণিবিন্যাসের মাসলোর তত্ত্বের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ বলে মনে হয়।
যাইহোক, হার্জবার্গ এই তত্ত্বে একটি নতুন মাত্রা যোগ করেছেন এই ধারণার উপর ভিত্তি করে একটি দ্বি-ফ্যাক্টর প্রেরণা মডেল প্রস্তাব করে যে কাজের বৈশিষ্ট্য বা প্রণোদনার একটি পরিসরের অস্তিত্ব কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীদের সন্তুষ্টির দিকে নিয়ে যায়। যখন বিভিন্ন এবং ভিন্ন কাজের বৈশিষ্ট্য চাকরির অসন্তোষের দিকে নিয়ে যায়। অতএব, সন্তুষ্টি এবং অসন্তুষ্টি একটির বৃদ্ধির সাথে একটি ধারাবাহিকতা নয় যখন অন্যটি হ্রাস পায়, তবে স্বাধীন ঘটনা। এই তত্ত্বটি পরামর্শ দেয় যে চাকরির মনোভাব এবং উত্পাদনশীলতা উন্নত করার জন্য পরিচালকদের উভয় বৈশিষ্ট্যগুলিকে চিনতে এবং আচরণ করা উচিত এবং অনুমান করা উচিত নয় যে সন্তুষ্টি বৃদ্ধির ফলে অসন্তুষ্টি হ্রাস পায়।
দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্বটি এমন ডেটা থেকে তৈরি করা হয়েছিল যা হার্জবার্গ পিটসবার্গ অঞ্চলের 203 জন প্রকৌশলী এবং হিসাবরক্ষকের সাথে সাক্ষাত্কার থেকে সংগ্রহ করেছিলেন, যা ব্যবসায়িক জগতে তাদের পেশার ক্রমবর্ধমান গুরুত্বের কারণে নির্বাচিত হয়েছিল। নিবন্ধন প্রক্রিয়া সম্পর্কে:
সংক্ষেপে, আমরা আমাদের উত্তরদাতাদের তাদের জীবনের সময়গুলো বর্ণনা করতে বলেছি যখন তারা তাদের কাজে অত্যন্ত খুশি এবং অসন্তুষ্ট ছিল। প্রতিটি উত্তরদাতা নির্দিষ্ট মানদণ্ড পূরণের জন্য যতটা সম্ভব "ঘটনার ক্রম" প্রদান করেছেন, যার মধ্যে অনুভূতির একটি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন, একটি শুরু এবং একটি সমাপ্তি, এবং একটি প্রয়োজনীয় বিবরণ যার মধ্যে কোনো অনুভূতি এবং ব্যাখ্যা নেই। প্রস্তাবিত অনুমান নিশ্চিত করা হয়েছে বলে মনে হচ্ছে। সন্তুষ্টির (কর্মক্ষমতা, কাজের প্রতি অন্তর্নিহিত আগ্রহ, দায়িত্ব এবং অগ্রগতি) যে আইনি কারণগুলিকে নেতৃত্ব দিয়েছে তা মূলত একমুখী; এর মানে তারা চাকরির অসন্তুষ্টিতে খুব কম অবদান রাখে। বিপরীতভাবে, অসন্তোষজনক বিষয়গুলি (কোম্পানীর নীতি এবং প্রশাসনিক অনুশীলন, তত্ত্বাবধান, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, কাজের শর্ত এবং বেতন) কাজের সন্তুষ্টিতে খুব কম অবদান রাখে। - হার্জবার্গ, 1964
সাক্ষাৎকার বিশ্লেষণে হার্জবার্গ প্রেরণা তত্ত্বের ভিত্তি
এই সাক্ষাত্কারগুলি বিশ্লেষণ করতে গিয়ে, তিনি দেখতে পেয়েছেন যে কাজের বৈশিষ্ট্যগুলি যা একজন ব্যক্তি যা করে তার সাথে সম্পর্কিত, অর্থাৎ, একজন ব্যক্তি যে ধরনের কাজ করে, দৃশ্যত সাফল্য, প্রতিযোগিতা, মর্যাদা, ব্যক্তিগত মূল্য এবং স্ব-র মতো চাহিদা পূরণ করতে পারে। সম্মান পারফরম্যান্স যা তাকে খুশি এবং সন্তুষ্ট করে। যাইহোক, এই ধরনের ফলপ্রসূ কাজের বৈশিষ্ট্যের অভাব অসন্তোষ এবং অসন্তোষের দিকে পরিচালিত করে বলে মনে হয় না। পরিবর্তে, কোম্পানির নির্দেশিকা, তত্ত্বাবধান, প্রযুক্তিগত সমস্যা, মজুরি, কর্মক্ষেত্রে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক এবং কাজের অবস্থার মতো চাকরি-সম্পর্কিত কারণগুলির প্রতিকূল মূল্যায়নের ফলে অসন্তোষ দেখা দেয়। ম্যানেজমেন্ট যদি চাকরির সন্তুষ্টি বাড়াতে চায়, তাহলে তাকে চাকরির ধরন নিজেই মোকাবেলা করতে হবে: স্ট্যাটাস অর্জন, দায়িত্ব নেওয়া এবং নিজেকে পূর্ণ করার সুযোগ এটি দেয়। অন্যদিকে, ব্যবস্থাপনা যদি অসন্তোষ কমাতে চায়, তাহলে তাকে কাজের পরিবেশের উপর ফোকাস করতে হবে: নীতি, পদ্ধতি, পর্যবেক্ষণ এবং কাজের অবস্থা। যদি ম্যানেজমেন্ট উভয়ের প্রতি সমানভাবে আগ্রহী হয়, ম্যানেজারদের দুটি কর্মসংস্থানের কারণ বিবেচনা করা উচিত।
হার্জবার্গ দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্বের উদাহরণ
হার্জবার্গের অনুপ্রেরণার দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্ব অনুসারে, অনুপ্রেরণাকারী (উদাহরণস্বরূপ, চ্যালেঞ্জিং কাজ, একজন ব্যক্তির কৃতিত্বের স্বীকৃতি, দায়িত্ব, সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণ, অর্থপূর্ণ কিছু করার সুযোগ, একটি প্রতিষ্ঠানের গুরুত্বের অনুভূতি) যা ইতিবাচক সন্তুষ্টি অফার করে যা চাকরির অন্তর্নিহিত অবস্থা থেকে আসে, যেমন স্বীকৃতি, অর্জন বা ব্যক্তিগত বৃদ্ধি।
স্বাস্থ্যবিধি বিষয়ক (যেমন, স্থিতি, বেতন, কাজের নিরাপত্তা, সুবিধা, কাজের অবস্থা, ভাল বেতন, অর্থ প্রদানের বীমা, ছুটি) ইতিবাচক সন্তুষ্টি বা প্রেরণা বাড়ায় না, যদিও অসন্তোষ তাদের অনুপস্থিতি থেকে আসে। "স্বাস্থ্যবিধি" এই অর্থে এবং প্রসঙ্গে ব্যবহৃত হয় যে এইগুলি রক্ষণাবেক্ষণের কারণ। এগুলি কাজের জন্যই প্রাসঙ্গিক নয় এবং কোম্পানির নির্দেশিকা, তত্ত্বাবধায়ক অনুশীলন বা মজুরির মতো দিকগুলি অন্তর্ভুক্ত করে।
হার্জবার্গ সাধারণত হাইজিন ফ্যাক্টরগুলিকে "KITA ফ্যাক্টরস" হিসাবে উল্লেখ করেন, যা "কিক দ্য অ্যাস" এর সংক্ষিপ্ত রূপ, যা প্রণোদনা দেয় বা কাউকে কিছুর জন্য শাস্তি দেওয়ার হুমকি দেয়।
হার্জবার্গ ইহিস অনুপ্রেরণা তত্ত্ব অনুসারে, কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীদের অসন্তোষের কারণ স্বাস্থ্যবিধি কারণ। কাজের পরিবেশে অসন্তোষ এড়াতে, এই স্বাস্থ্যকর বিষয়গুলি অবশ্যই বাদ দিতে হবে। এটি করার যথেষ্ট উপায় রয়েছে, কিন্তু অসন্তোষ কমানোর কিছু গুরুত্বপূর্ণ উপায় হল উপযুক্ত মজুরি প্রদান, কর্মীদের জন্য কাজের নিরাপত্তা নিশ্চিত করা এবং একটি ইতিবাচক কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি তৈরি করা।
হার্জবার্গ সতর্কতার সাথে নিম্নোক্ত স্বাস্থ্যবিধি বিষয়গুলি সর্বোচ্চ থেকে সর্বনিম্ন পর্যন্ত বিবেচনা করেছেন:
- প্রাতিষ্ঠানিক নীতিমালা
- ভুল
- তাদের বসের সাথে কর্মচারীর সম্পর্ক
- কাজের পরিবেশ
- বেতন, এবং
- সমবয়সীদের সাথে সম্পর্ক।
দুই ফ্যাক্টর তত্ত্বের কার্যাবলী
অসন্তোষ দূর করা দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্বের অর্ধেক কাজ। বাকি অর্ধেক কাজের সন্তুষ্টি বৃদ্ধি করা হবে. প্রেরণাদাতাদের উন্নতি করে এটি অর্জন করা যেতে পারে। একজন কর্মচারীকে আরও ভালো পারফর্ম করতে অনুপ্রাণিত করার জন্য অনুপ্রেরণার কারণগুলি প্রয়োজনীয়। হার্জবার্গ আমাদের ক্রিয়াগুলিকেও শ্রেণীবদ্ধ করেছেন এবং কীভাবে এবং কেন আমরা সেগুলি সম্পাদন করি৷ উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনি একটি কাজ-সম্পর্কিত পদক্ষেপ নেন কারণ আপনাকে এটি করতে হবে, তবে এটিকে "সরানো" হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হবে। যাইহোক, যদি আপনি একটি কাজ-সম্পর্কিত পদক্ষেপ নেন কারণ আপনি এটি করতে চান, তাহলে সেটিকে "অনুপ্রেরণা" হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়। হার্জবার্গ কাজের সন্তুষ্টির শর্ত তৈরি করার আগে কাজের অসন্তোষ দূর করা অপরিহার্য বলে মনে করেছিলেন, কারণ এটি একে অপরের বিরুদ্ধে কাজ করবে।
হার্জবার্গ প্রেরণা তত্ত্বের সমন্বয়
হার্জবার্গের wo-ফ্যাক্টর তত্ত্ব অনুসারে, চারটি সম্ভাব্য সংমিশ্রণ রয়েছে:
উচ্চ স্বাস্থ্যবিধি + উচ্চ প্রেরণা: আদর্শ পরিস্থিতি যেখানে কর্মীরা অত্যন্ত অনুপ্রাণিত এবং কিছু অভিযোগ আছে।
উচ্চ স্বাস্থ্যবিধি + কম প্রেরণা: কর্মচারীদের কিছু অভিযোগ আছে, কিন্তু খুব অনুপ্রাণিত নয়। কাজ একটি পেচেক হিসাবে বিবেচিত হয়.
কম স্বাস্থ্যবিধি + উচ্চ প্রেরণা: কর্মীরা অনুপ্রাণিত হলেও অনেক অভিযোগ রয়েছে। একটি পরিস্থিতি যেখানে কাজ উত্তেজনাপূর্ণ এবং কঠিন, কিন্তু মজুরি এবং কাজের শর্তগুলি প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে না।
কম স্বাস্থ্যবিধি + কম প্রেরণা: এটি সবচেয়ে খারাপ পরিস্থিতি যেখানে কর্মচারীরা অনুপ্রাণিত নয় এবং অনেক অভিযোগ রয়েছে।
মাসলোর বিপরীতে, যিনি তার ধারণাগুলিকে সমর্থন করার জন্য সামান্য তথ্য সরবরাহ করেছিলেন, হার্জবার্গ এবং অন্যান্যরা প্রেরণা এবং স্বাস্থ্যবিধির তত্ত্ব নিশ্চিত করার জন্য যথেষ্ট অভিজ্ঞতামূলক প্রমাণ সরবরাহ করেছিলেন। তবে, পদ্ধতিগত কারণে তার কাজ সমালোচিত হয়েছে।
নীচের লিঙ্কটিতে হার্জবার্গের অনুপ্রেরণার দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্বের পিডিএফ রয়েছে:
হার্জবার্গ দুই-ফ্যাক্টর থিওরি অফ মোটিভেশন পিডিএফ
নির্দেশিকা সমন্ধে মতামত দিন